Wetsvoorstel betreffende het statuut van de werknemer en de afschaffing van het onderscheid tussen werkman en bediende

(ingediend door de heren Vincent Van Quickenborne en Jean-Marie Dedecker)

   

TOELICHTING

 1        Ontstaansgeschiedenis van dit onderscheid in België

 

Het onderscheid tussen arbeiders en bedienden is in België historisch gegroeid. De arbeiders verkregen door de wet van 10 maart 1900, na een lange sociale strijd een minimale wettelijke bescherming. Deze wet op de arbeidsovereenkomsten voorzag in een grotendeels suppletieve bescherming voor de werklieden. De wet bevatte geen definitie van werkman, wel stelde deze wet dat het ging om arbeid onder leiding, gezag en toezicht, tegen betaling.

  De bedienden werden geacht voldoende dicht bij de werkgever te staan en afdoende in staat te zijn om voor de eigen belangen op te komen[1].

  Pas op 7 augustus 1922 kwam er een wet op de arbeidsovereenkomst van de bedienden die echter geheel anders was opgevat dan de wet van 1900 op de arbeidsovereenkomst voor werklieden.

  Zij was meer gericht op bescherming, getuige hiervan de bespreking in de Senaatscommissie omtrent de wet van 1960 tot invoering van het gewaarborgd weekloon: “De wet van 1922 heeft aan de bediende zulk een voordelig statuut toegekend, in hoofdzaak met het doel hem los te rukken van de arbeidersklasse, om het onderscheid te bestendigen tussen de werknemer met de hoed en de werknemer met de pet, en om te voorkomen dat de eerste zou aansluiten bij de vakbeweging.”[2]

  Indien dergelijk doel indertijd misschien nog als gerechtvaardigd overkwam, dan is dat heden ten dage zeker niet meer het geval. De ratio legis is totaal achterhaald.

  De afschaffing van de loongrens, in combinatie met de berekeningswijze van de opzeggingstermijn voor hogere bedienden waarbij loon en functie een belangrijke rol spelen, heeft ertoe geleid dat diegenen die oorspronkelijk geacht werden geen wettelijke bescherming nodig te hebben, uiteindelijk de meest verregaande bescherming genieten. Het gaat hier dus om een perversie van de oorspronkelijke gedachte betreffende de noodzaak van bescherming.

   

De kritiek op het onderscheid tussen werklieden en bedienden werd er niet minder om. Zo zei in 1960 de toenmalige CVP-voorzitter Theo Lefèvre, ter gelegenheid van een Rerum Novarum te Leuven: "Het onderscheid tussen het arbeiders- en het bediendecontract moet worden opgeheven, omdat het kunstmatig en bovendien onrechtvaardig is geworden."

  Met de wet van 3 juli 1978 werd een  poging tot coördinatie ondernomen. De geboorte van deze wet verliep alles behalve vlot. Het ontwerp tot ordening van de wet betreffende de arbeidsovereenkomsten voor werklieden, bedienden, handelsvertegenwoordigers, dienstboden en studenten, stuitte immers op heel wat kritiek. Zo stelt professor Blanpain in een analyse betreffende het totstandkomen van deze wet dat de materie onvoldoende gerijpt was naar de eenvormigheid toe en de voorgestane regeling maatschappelijk verouderd. Het Belgische arbeidsrecht beantwoordt onvoldoende aan de fundamentele aspiraties van dat recht: vastheid van betrekking en gewaarborgd inkomen. Vooral het feit dat het onderscheid werkman-bediende overeind bleef was het voorwerp van heel wat bezwaren.

  De wet van 1978 kwam echter niet tegemoet aan de normale eis van een gelijke behandeling van werklieden en bedienden, alhoewel stappen in die richting werden gezet.

  Vooral de onderscheiden regeling voor de opzeggingstermijnen werd (en wordt) beschouwd als een onaanvaardbare discriminatie.

  Tien jaar later, in 1988 diende senator Blanpain een wetsvoorstel in tot wijziging van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten[3]. Een van de belangrijkste elementen van deze wet was het gelijkschakelen van het statuut van werklieden en bedienden.

  Sedertdien bleef deze kwestie een heet hangijzer. Diverse rechtsgeleerden, ondermeer de heren D. Cuypers, X. Heyden, C. Engels en Th. Toussaint klaagden in de jaren negentig deze discriminatie aan.

  Gaandeweg is er een consensus ontstaan bij de politieke, de gerechtelijke en de sociale wereld dat er een eenheidstatuut dient te komen.

  Na een oproep van 100 academici en bedrijfsleiders om de kloof tussen arbeiders en bedienden weg te werken werd de regering op 30 april 2000 in een motie van aanbeveling verzocht om onverwijld een eenheidsstatuut in te voeren.

  Een duidelijke politieke denkrichting voor het prangende dossier blijft echter uit.

  De sociale partners trokken bijgevolg het laken naar zich toe. Tijdens de

interprofessionele onderhandelingen van 2001-2002 kwamen de sociale partners tot een

akkoord om tegen eind 2001 een rapport uit te brengen over het eenheidsstatuut in de

Nationale Arbeidsraad (NAR). Over een periode van vijf jaar, dus tegen het jaareinde van

2006 zou het eenheidsstatuut een realiteit zijn.

  Bijgevolg wordt  een puur logische en verantwoorde stap wederom op de Griekse

kalender geschoven.

 

2        Maatschappelijke en technologische evolutie: het achterhaalde onderscheid tussen intellectuele of manuele arbeidsprestaties

 

De wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomst definieert de begrippen arbeider en bediende niet. Zij onderscheidt beide op basis van één enkel criterium: het al dan niet manuele of intellectuele karakter van de verrichte arbeid.[4]

 

Reeds in 1910 wees Kamerlid M. Dennis erop dat de tegenstelling tussen intellectuele arbeid en fysieke arbeid achterhaald was.[5]

 

Hij verwees tijdens zijn tussenkomst ondermeer naar M. Buyse die een onderzoek verrichtte naar het professioneel onderwijs in de Verenigde Staten. Deze auteur schreef over de arbeid die wordt verricht door de moderne arbeider: “De Amerikaanse arbeider is het prototype van de arbeider van de toekomst, hij is een opgeleid man; de arbeider van het verleden, wiens kennis beperkt was tot recepten, procédés, handigheden en beroepsknepen is sinds lang voorbijgestreefd in de moderne fabrieken van de nieuwe wereld. Allen realiseren de “Labor saving”, de economie van de grote schaal, door het aanwenden van geperfectioneerde machines; het intelligent aanwenden van deze machines vereist meer hersenen dan spierkracht; meer aandacht, snelle besluitvorming dan fysieke kracht”  M. Dennis besloot : “Ziehier de arbeider van de toekomst: het zal de geest zijn die de materie beheerst.

 

Technologische innovaties maken het gedeeltelijk mogelijk zwaar fysiek en vuil werk uit te sluiten of de omvang ervan gevoelig te verminderen. Het manueel hanteren van technisch hoogwaardige apparatuur vereist steeds meer een intellectuele inbreng. 

 

De rechtsleer stelt hieromtrent : “Het leger der ongeschoolden is gedecimeerd. De werknemers in hun totaliteit genieten een langere schoolse opvoeding en een hogere graad  van opleiding. Een aantal werknemers dat traditioneel ontegensprekelijk als bedienden wordt beschouwd, verricht daarentegen arbeid die een steeds meer repetitief karakter vertont en intellectueel minder stimulerend is. Het onderscheid wordt mede om die reden bijna onmogelijk en wordt daarom ook als verouderd en voorbijgestreefd ervaren.”.[6]

 

Buiten Griekenland hebben de andere landen van de EU dit onderscheid uit het vroeg industriële tijdperk afgeschaft. De repetitieve arbeid maakt immers geen deel meer uit van de postindustriële samenleving.

 

In punt 5 zullen wij verder ingaan op de kritiek van de rechtspraak op dit onderscheid.

 

3        Wettelijke verschillen in de statuten van werklieden en bedienden

 

3.1. individueel arbeidsrecht

 

3.1.1. Proefbeding[7]

 

De minimumduur van de proef bedraagt 7 dagen (arbeiders) of 1 maand (bedienden). Indien er niets bepaald wordt, is de duur gelijk aan de minimumduur.

 

De maximumduur bedraagt 14 dagen (arbeiders) of 6 of 12 maanden (bedienden) (afhankelijk van het loon).

 

Gedurende de schorsing wordt de duur van de proef verlengd met de schorsingsperiodes (met een maximum van 7 dagen voor de werkman).

 

Ontslag : er moet geen opzeggingstermijn in acht worden genomen bij het ontslag van werklieden tijdens de proefperiode na de minimumduur.

 

De opzeggingstermijn bedraagt zeven dagen bij bedienden, ten vroegste samenvallend met het einde van de eerste maand (geen opzeggingstermijn bij arbeidsongeschiktheid na zeven dagen).

 

3.1.2. Loonwaarborg bij arbeidsongeschiktheid, de carensdag

 

Bij arbeidsongeschiktheid die geen veertien dagen duurt, wordt de werkman, in tegenstelling tot de bediende, voor de eerste dag niet bezoldigd.

 

Dit is de “carensdag”. De bedoeling van deze carensdag is misbruiken tegen te gaan. In uitvoering van de wet van 13 juni 1999 betreffende de controlegeneeskunde wordt er gewerkt aan een betere regeling voor de controle van de arbeidsongeschiktheid. Aldus wordt het hoog tijd dit denigrerend en overbodig onderscheid onmiddellijk af te schaffen. Eens te meer grijpen de sociale partners hier terug naar de Griekse kalender Het afschaffen van de carensdag zou worden opgenomen in het sectoraal overleg van 2003-2004, en zou pas nadien (wanneer?) worden veralgemeend, aldus een laconieke mededeling van de onderhandelaars van de sociale partners van 19 februari jongstleden. Aldus voert men een (tijdelijke?) discriminatie in tussen die arbeiders die in een sector zitten waar dit principe zal worden aanvaard en die arbeiders die de pech hebben in een andere sector te zijn tewerkgesteld.

 

3.1.3. Opzeggingstermijnen

 

Het is op dit punt dat de grootste verschilpunten bestaan[8].

 

a)      Begin: bij werklieden vangt de opzeggingstermijn aan op de eerste maandag na betekening, bij bedienden op de eerste dag van de volgende maand.

 

b)      Duur: bij werklieden 28 dagen wanneer de opzegging uitgaat van de werkgever en 14 dagen wanneer de opzegging uitgaat van de werkman. 56 dagen als de werkman gedurende twintig jaar ononderbroken bij dezelfde werkgever in dienst is gebleven, wanneer de opzegging uitgaat van de werkgever en 28 dagen wanneer de opzegging uitgaat van de werkman. Voor een werkman met minder dan 6 maanden dienst kan de termijn verlaagd worden tot zeven dagen. Wel werd bij CAO nr.75 van 20 december 1999 de termijnen voor werklieden, aangevuld, opgetrokken tot:

-         minder dan 6 maanden: 28 dagen

-         6 maanden tot 5 jaar: 35 dagen

-         5 tot 10 jaar: 42 dagen

-         10 tot 15 jaar: 56 dagen

-         15 tot 20 jaar: 84 dagen

-         meer dan 20 jaar: 112 dagen

 

Recentelijk zijn twijfels geuit over de rechtsgeldigheid van de CAO nr. 75. Volgens L. Peltzer en S. Van Wassenhove zouden de sociale partners niet bevoegd zijn om bij CAO de opzeggingstermijnen voor arbeiders te verlengen[9].

 

Tevens is de praktische draagwijdte van de CAO nr. 75 eerder beperkt. De CAO nr. 75 is immers niet van toepassing wanneer binnen een bepaalde beroepssector reeds een regeling inzake opzeggingstermijnen voor arbeiders bestaat. Daarbij is het niet vereist dat deze sectorale regeling hogere opzeggingstermijnen vastlegt dan de CAO nr. 75.

 

Bij de “lagere” bedienden (jaarloon niet hoger dan 25.277 euro) geldt een opzeggingstermijn van drie maanden per begonnen anciënniteitperiode van vijf jaar, indien de opzeg uitgaat van de werkgever. Gaat de opzeg uit van de bediende, is het de helft daarvan met een maximum van 4,5 maanden.

 

Bij “hogere” bedienden wordt de opzeggingstermijn vastgelegd bij overeenkomst, die wordt gesloten ten vroegste bij of na de opzegging, zo niet door de rechter. Echter,

-         voor de werkgever, minstens drie maanden voor elke begonnen periode van 5 jaar dienst;

-         voor de bediende maximum 6 maanden.

 

Voor indiensttreding na  1 april 1994, en zo het jaarloon de 50.554 euro overschrijdt, kan op het moment van de indiensttreding de door de werkgever in acht te nemen opzeggingstermijn vastgesteld worden bij overeenkomst zonder evenwel korter te mogen zijn dan drie maanden per begonnen schijf van vijf jaar dienst.

 

c)      Pensionering: hier gelden enkel bepalingen voor bedienden[10].

 

-         Bedienden met minder dan 5 jaar dienst: 3 maanden voor de werkgever, 1,5 voor de bediende.

-         Bediende met minstens 5 jaar dienst: 6 maanden voor de werkgever, 3 maanden voor de bediende.

 

d)      Afwezigheid om een nieuwe dienstbetrekking te zoeken :

-         voor de werkman maximum één arbeidsdag per week;

-         voor de “lagere” bediende geldt dezelfde regeling; voor de “hogere” bediende bedraagt deze een arbeidsdag per week gedurende de laatste zes maanden van de opzeggingstermijn, in de periode daarvoor slechts een halve dag.

 

e)      Willekeurig ontslag: de regeling voor willekeurig ontslag geldt enkel voor werklieden in geval van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur. In geval van willekeurig ontslag geldt er een forfaitaire schadevergoeding van zes maanden loon. Een dergelijke wettelijke regeling bestaat niet voor bedienden. Eventueel kan de bediende beroep doen op de figuur van het rechtsmisbruik. De wet op de arbeidsovereenkomst houdt uitdrukkelijk een omkering in van de bewijslast in het geval dat de werkman het ontslag als willekeurig beschouwt. Voor de bediende die beroep wil doen op de figuur van rechtsmisbruik, dient hij de bewijzen aan te voeren.

 

f)       Tegenopzegging: ook hier gelden enkel bepalingen voor bedienden. De opzeggingstermijn door bedienden bedraagt één, twee of vier maanden naargelang de hoogte van het jaarloon.

 

3.1.4. Jaarlijkse vakantie

 

Bij werklieden wordt de duur geregeld bij K.B. Bedienden hebben recht op twee vakantiedagen per maand in het vakantiejaar. Het vakantiegeld wordt bij werklieden betaald door de vakantiekassen, bij bedienden door de werkgever.

 

3.1.5. Schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst wegens gebrek aan werk, slecht weer of een technische stoornis.

 

De schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst wegens een technische stoornis in een onderneming wordt geregeld door artikel 49 van de wet van 3 juli 1978[11]. Deze regeling geldt alleen voor werklieden. Hetzelfde geldt voor de schorsing wegens het gebrek aan werk wegens economische oorzaken. Ook het slechte weer kan een oorzaak van schorsing zijn. De ontstentenis van een wettelijke regeling die op bedienden van toepassing zou zijn, betekent dat de werkgever slechts de uitvoering van de arbeidsovereenkomst kan schorsen bij tijdelijke overmacht.

 

3.1.6. Tijdstip van de uitbetaling van het loon

 

Werklieden dienen minstens tweemaal in de maand betaald te worden, met een tussenpoos van ten hoogste 16 dagen. De bedienden dienen minstens om de maand betaald te worden.

 

3.1.7. Concurrentiebeding

 

Het afwijkingsbeding is enkel mogelijk voor bedienden, wanneer de onderneming

 

a)      een internationaal actieveld heeft of belangrijke economische, technische of financiële belangen heeft op internationale markten; en

b)      over een eigen dienst voor onderzoek beschikt.

 

In een dergelijk geval mag van de normale regels afgeweken worden voor wat de duur van het beding en het geografische toepassingsgebied betreft.

 

3.1.8. Vervoerskosten

 

Voor de terugbetaling van de vervoerskosten geldt er voor de bedienden een loongrens, voor de werklieden echter niet.

 

3.2. Collectief arbeidsrecht

 

3.2.1. Op het vlak van de onderneming

 

Voor de ondernemingsraad en het comité voor preventie en bescherming op het werk zijn er aparte verkiezingen en vertegenwoordigers van respectievelijk de arbeiders en de bedienden.

 

Zowel het ACV als het ABVV hebben aparte organisaties voor de bedienden. Hoewel de vakorganisaties voornamelijk sectorieel zijn uitgebouwd, beschouwen beide organisaties de bedienden als een apart te organiseren groep. Alleen het ACLVB heeft het onderscheid tussen de werkman en de bediende niet in zijn structuren ingebouwd.

 

3.2.2. Op het vlak van de bedrijfstak

 

De Koning kan hier paritaire comités oprichten, die enkel gelden voor werklieden of voor bedienden of voor bedienden en werklieden.

 

3.3. Gerechtelijk recht

 

Ook met betrekking tot de samenstelling van de arbeidsrechtbanken en arbeidshoven wordt de tweedeling werkman/bediende doorgevoerd[12]. Voor sommige geschillen moet de werknemerrechter (en raadsheer) in sociale zaken benoemd zijn als arbeider of als bediende.

 

4        Sociale, economische en maatschappelijke gevolgen van dit onderscheid

 

4.1. De Berlijnse muur rond het arbeidersstatuut[13]

 

Er zijn in België 1.140.000 arbeiders en 1.200.000 bedienden[14].  De ommekeer in de verhouding houdt rechtstreeks verband met de tertiërisering van de economie: meer dienstenjobs en minder productiejobs. Dit wil echter niet zeggen dat arbeiders een bediendenstatuut krijgen.

 

Professor Luc Sels van de KU Leuven berekende hoeveel arbeiders bediende worden. Hij bestudeerde hiervoor de gegevens van 1994-1998, waarbij hij vaststelde dat tussen de 0,4 en de 0,6 procent van de arbeiders erin slaagt bediende te worden.

 

Dat arbeiders in ons land kunnen opklimmen naar het bediendenstatuut is een sprookje.

 

Professor Luc Sels benadrukt dat internationaal vergelijkend onderzoek bewijst dat landen die een eenheidsstatuut hebben voor hun werkenden, een grotere mobiliteit hebben op hun arbeidsmarkt.

 

De mobiliteit van de arbeidsmarkt is een belangrijk wapen in de strijd tegen werkloosheid. De tertiaire economie vraagt meer dienstenjobs, doch deze worden niet ingevuld door werkeloze  arbeiders.

 

Het onderscheid tussen arbeider en bediende is des te onrechtvaardiger omdat de werkman, die in ons land wordt herleid tot een tweederangsburger, zeer moeilijk kan doorstoten naar hogergeschoolde en creatievere taken, alhoewel hij de talenten daartoe heeft.

 

4.2. Vormings- en promotiekansen voor diegenen die een arbeidersstatuut hebben.

 

Termen zoals kennismaatschappij, globalisering, permanent leren en technologische revolutie nemen politici, vakbonden en werkgeversverenigingen graag in de mond. Hierbij geven zij dan aan dat iedereen mee moet en dat er geen sprake meer kan zijn van “domme” arbeid.

 

Het onderscheid tussen arbeider en bediende, met al zijn beperkende gevolgen, maakt ook dat heel wat mogelijkheden voor bedrijven verloren gaan om de capaciteit van de mensen ten volle te benutten.

 

Arbeiders zitten nog steeds in een carcan van "niet nadenken". De instandhouding van dit onderscheid belemmert de opgang van de werkman in de informatiemaatschappij.

 

Bepaalde vormingscursussen zijn voorbehouden aan bedienden, waardoor arbeiders niet kunnen profiteren van de kennismaatschappij. Dit is niet enkel schadelijk voor de economie, doch dit werkt ook demotiverend voor de arbeider.

 

Het onderscheid is bovendien oneerlijk, daar de hedendaagse arbeider heel complexe taken moet verrichten. In een postindustriële samenleving verricht iedereen immers hoofdarbeid en heeft bijgevolg iedereen noodzaak aan permanente vorming.

 

4.3. Maatschappelijke en economische gevolgen van dit onderscheid

 

Deze discriminatie tussen werknemers heeft nefaste gevolgen voor de economie. Het gebrek aan mobiliteit tussen de categorieën onderling leidt tot een inefficiënte arbeidsmarkt.

 

Voorts hebben de vaktechnische beroepen geen “appeal” meer bij de jongeren omdat het statuut niet meer aantrekkelijk is. Zo ontstaan diverse knelpuntberoepen, waar er een accuut gebrek aan personeel is.

 

Het gebrek aan doorgroeikansen en opleidingsmogelijkheden belemmeren het doorstromen van talent en leidt tot een tekort aan geschikte arbeidskrachten. Het werkt tevens demotiverend voor de betrokken werknemer.

 

Voorts is er een perverse sociale situatie ontstaan waarbij de hooggeschoolden, die de beste kansen hebben op de arbeidsmarkt, doorgaans de hoogste bescherming genieten, en de (ongeschoolde) werklieden -overeenkomstig de statistieken inzake de langdurige werklozen- en de lagere bedienden de laagste bescherming genieten.

 

Het onderscheid is tevens denigrerend. Dit bleek duidelijk uit de pleidooien bij een  rechtszaak bij het Hof van Beroep te Antwerpen van 21 februari 2001 omtrent de hoogte van een opzegvergoeding, waarbij de advocaat van de werkgever, een hoogtechnologisch bedrijf, als argument inriep dat de werknemer in kwestie dom was en domme arbeid deed. Het symbool dat de advocaat aanvoerde om de domheid van die arbeid te bewijzen was het gegeven dat de werknemer over een schroevendraaier beschikte op zijn werkplaats. Dit was des te pijnlijker daar de werknemer in kwestie een systeemtester was die fouten opzocht in duizenden microscopische schakelingen.

 

 

 

5        De rechtspraak

 

De heer Vernimmen, lid van de socialistische fractie, wees in 1973 reeds op het probleem dat het onderscheid tussen arbeider en bediende hoofdzakelijk steunt op het zeer subjectieve criterium van intellectuele of manuele arbeidsprestaties[15].

 

De praktische moeilijkheid om uit te maken of de werknemer een arbeider dan wel een bediende is, maken dat de rechtspraak geneigd is verschillende feitelijke gegevens als een vermoeden te aanvaarden[16].

 

De rechtspraak baseert zich op een verscheidenheid  aan bewijselementen om te bepalen of iemand een arbeider of een bediende is.

 

Het is zeer moeilijk enige echte criteria uit de rechtspraak te kunnen afleiden die enig houvast bieden.

 

Advocaat D. Cuypers geeft dit treffend weer in zijn bespreking van de rechtspraak dienaangaande.

 

Zo leest men enerzijds in de rechtspraak dat een zekere graad van creativiteit en initiatief niet volstaan voor een kok om het werk als hoofdarbeid te kwalificeren[17]

 

Vreemd genoeg wordt een chef-kok wel beschouwd als een bediende[18]. Anderzijds wordt het gebrek aan creativiteit dan weer ingeroepen om te stellen dat het om handenarbeid gaat[19].

 

Anderzijds is een basketbalspeler een bediende, wat impliceert dat de creativiteit en het initiatief belangrijker zijn dan de fysieke prestatie[20].

 

Voorts zijn bepaalde criteria nogal aan de subjectieve kant. Zo zijn “verantwoordelijkheid” en “psychologische inzet” volgens de rechtspraak belangrijke criteria.

 

Bijzonder problematisch, aldus advocaat D. Cuypers, wordt het als men begint te overwegen dat deze elementen zonder twijfel ook kunnen worden toegeschreven aan onderhoudswerklieden in een hoogtechnologisch bedrijf.

 

De moeilijkheden waarmee een rechter wordt geconfronteerd zijn onder meer[21]:

 

-         het manueel hanteren van technologisch hoogwaardige apparatuur lijkt bijna steeds een zekere intellectuele inbreng te vereisen;

-         elk manueel beroep vereist de toepassing van theoretische kennis;

-         een aantal werknemers dat traditioneel ontegensprekelijk als bedienden wordt aanzien verricht daarentegen arbeid, die een steeds meer repetitief karakter vertoont en intellectueel minder stimulerend is;

-         technische innovaties maken het (gedeeltelijk) mogelijk zwaar fysisch en vuil werk uit te sluiten of de omvang ervan te verminderen.

 

Rechtsgeleerde X. Heyden stelt dat het aanhouden van het criterium van het al dan niet hoofdzakelijk verrichten van intellectuele arbeid of manuele arbeid gepaard zal gaan met vele problemen en betwistingen. Zo haalt hij rechtspraak aan van het Arbeidshof te Brussel dat stelt dat de criteria van onderscheid: “négligent la complexité parfois considérable de travaux considérés habituellement comme manuels et la responsabilité souvent lourde découlant de ceux-ci[22].

 

De betekenis van de woorden intellectueel en manueel is, zoals professor François benadrukt onduidelijk, waardoor zij een zeer brede interpretatiemarge toelaat.

 

We kunnen enkel verontrust zijn over het feit dat de verschillende interpretaties die de rechtspraak hanteert zouden kunnen verklaard worden door de vrijheid die aan de rechter wordt gelaten door dit inconsistent criterium. Het is de rechtszekerheid die op het spel staat[23].

 

Ook Professor C. Engels sluit hierbij aan: “het onderscheidingscriterium heeft het perverse gevolg de rechtsonzekerheid te bevorderen[24]”.

 

Het is vermeldenswaard dat ook het Arbitragehof reeds twee maal geoordeeld heeft dat het onderscheid tussen arbeiders en bedienden niet meer van deze tijd is.

 

In twee arresten, een arrest van 8 juli 1993[25] en een arrest van 21 juni 2001[26], merkte het Arbitragehof op dat het verschil in behandeling tussen arbeiders en bedienden berust op een criterium dat de invoering ervan op dit ogenblik bezwaarlijk objectief en redelijk zou kunnen verantwoorden. Met andere woorden, nieuwe wetgeving die opnieuw een onderscheid tussen arbeiders en bedienden zou introduceren, zou de toets van de gelijkheids- en non-discriminatiebeginselen, de artikelen 10 en 11 van de Grondwet, niet doorstaan.

 

Voor wat de bestaande wetgeving betreft, opteert het Arbitragehof echter voor een compromisbenadering: hoewel de bestaande wetgeving voortborduurt op een criterium dat niet langer houdbaar is, is de bestaande onderscheiden behandeling van arbeiders en bedienden daardoor niet per definitie ongrondwettig. Het Arbitragehof heeft reeds de bestaande verschillen qua opzeggingstermijnen tussen arbeiders en bedienden (arrest van 8 juli 1993) en qua willekeurig ontslag (arrest van 21 juni 2001) gebillijkt.

 

Deze compromisbenadering stuit op veel kritiek bij de rechtsleer. Zo merkt Marc De Vos het volgende op[27]: “Die compromisbenadering kan moeilijk overtuigen. Ofwel is het criterium van onderscheid tussen arbeiders en bedienden objectief en verantwoord, ofwel is het dat niet of niet meer. In het eerste geval zijn – alle overige grondwettigheidsvoorwaarden vervuld zijnde – bestaande onderscheiden behandelingen van arbeiders en bedienden geoorloofd en mogen er ook nieuwe worden ingevoerd. In het tweede geval zijn de bestaande onderscheiden behandelingen ongeoorloofd en mogen er geen nieuwe worden ingevoerd. Tussenoplossingen zijn niet denkbaar. Wanneer een criterium van onderscheid dat ooit objectief of verantwoord was, dat niet langer is onder invloed van een evolutie, is de conclusie van ongrondwettelijkheid onverbiddelijk en algemeen, zij het met beperkte terugwerkende kracht tot op het tijdstip van die evolutie.”

 

In zijn slotbedenkingen over het arrest van 21 juni 2001 steekt Marc De Vos zijn ontgoocheling over dit arrest niet onder stoelen of banken[28]: “Voor wie het gefossieleerde onderscheid tussen arbeiders en bedienden wil zien verdwijnen, is het besproken arrest een bittere pil. In zijn arrest nr. 56/93 was het Arbitragehof duidelijk teruggeschrikt voor het gewicht van de geschiedenis en voor de praktische implicaties van een oordeel van ongrondwettigheid. Men kon toen hopen op een accident de parcours van een ontluikend Hof. In volle maturiteit volgt het Arbitragehof thans klakkeloos zijn eerdere rechtspraak. Bij de juridische analyse van het Hof kunnen dus vragen worden gesteld.”

 

Deze houding van het Arbitragehof zou voor de wetgever een reden te meer moeten zijn om het heft in eigen handen te nemen en een einde te maken aan alle verschillen in behandeling tussen arbeiders en bedienden.

 

Een optreden van de wetgever is des te noodzakelijker, nu de sociale partners gedurende decennia geen reële stappen naar een eenmaking van de statuten van arbeider en bedienden hebben gezet. De arresten van het Arbitragehof van 1993 en 2001 hebben de sociale partners er ook niet toe aangezet hiervan echt werk te maken, ondanks alle beloftes ter zake. Het kan niet ernstig betwist worden dat de sociale partners een zware verantwoordelijkheid dragen voor het voortbestaan van een situatie die reeds geruime tijd niet meer aanvaardbaar is en evenmin van deze tijd kan worden genoemd. 

 

 

6        Waar liggen de knelpunten? Noodzaak van een wetgevend initiatief

 

Het antwoord op de vraag of men tot een eenheidsstatuut kan komen hangt af van de betrokken groepen en personen.

 

Zo is er de delicate kwestie van de opzeggingstermijnen, waar het water zeer diep is. Het patronaat verzet  zich tegen een oplossing waarbij de arbeiders zouden genieten van een opzeg die gelijkaardig is aan deze die momenteel aan bedienden wordt toegekend, daar de kostprijs voor de werkgevers te hoog zou zijn. Moet men overgaan tot een verlaging van de opzeg van de bedienden om de stijging te compenseren van de opzeg van de arbeiders? Deze vragen tonen duidelijk aan dat de belangen van de ene niet de belangen  van de andere zijn. Zullen bedienden dan ook onder het stelsel van de gedeeltelijke werkloosheid kunnen vallen? Het op elkaar afstemmen van de jaarlijkse vakantie zal leiden tot een opheffen van de vakantiekassen, enz…

 

Men ziet aan de hand van de aangehaalde voorbeelden dat de inzet van een virtuele eenmaking het louter contractuele aspect van de wetgevende hervorming en de louter individuele belangen van de betrokken partijen van de arbeidsovereenkomst overstijgt.

 

De wettelijk voorziene opzeggingstermijnen zijn onvoldoende voor wat betreft het Europees Sociaal Handvest dat werd geratificeerd door België : het comité van experten oordeelde immers dat vier weken opzeggingstermijn ingeval van 10 jaar dienst niet volstaat om te beantwoorden aan “het recht van alle werknemers op een redelijke opzeggingstermijn bij beëindiging der dienstbetrekking”, dit is a fortiori zo wanneer de opzeggingstermijn uitgaande van de werkgever slechts 28 dagen is voor een werkman, die minder dan 20 jaar dienst heeft (artikel 59 van voornoemde wet van 1978). Alhoewel deze opzeggingstermijnen licht werden opgetrokken door de CAO nr. 75[29], staat het vast dat België nog steeds niet voldoet aan het Europees Sociaal Handvest. Daar komt nog bij dat men kan twijfelen aan de rechtsgeldigheid van de CAO nr. 75.

 

De eenmaking van de statuten heeft belangrijke implicaties op de paritaire  verhoudingen.

 

Zo zullen de paritaire comités moeten worden aangepast, waarbij er slechts één paritair comité is per sector.

 

Ook het probleem van de “vakbondsorganisatie” rijst. De scheiding tussen syndicale arbeiderscentrales en bediendencentrales is een realiteit die geen enkel ander Europees land nog kent.

 

De kern van het probleem ligt niet enkel in de strijdige belangen tussen de werkgevers en de werknemers, doch evenzeer in de eigen structuur en organisatie van de aparte vakbonden voor arbeiders en bedienden en de eigen collectieve arbeidsovereenkomsten[30].

 

Yves Desmet stelt het als volgt: “Vanuit de werkgevers bestaat de vrees dat een uniformisering van het statuut zal leiden tot een nivellering naar boven, waarbij iedereen de beste voorwaarden opeist. De vakbonden lijden aan koudwatervrees, waarschijnlijk omdat ze dan zelf hun hele organisatiestructuur en hun interne machtsposities zullen moeten gaan herdenken.”[31].

Het eenheidsstatuut zou tevens paal en perk stellen aan de administratieve eisen en de kosten die verbonden zijn aan de dubbele onderhandelingen.

 

De dubbele benadering van de werknemers heeft tevens tot gevolg dat we de meest beschermde bedienden en de minst beschermde arbeiders in Europa hebben. De vakbonden profileren zich als de collectieve beschermers van die zwakke groep. Zij vrezen dat die macht afbrokkelt als ook deze groep individueel gaat denken, aldus de heer Bob Van Meert, gewezen personeelsmanager van Alcatel Bell[32]. Het is gemakkelijker voor de bonden als de arbeiders “niemand” blijven. Als ze zwak beschermd blijven kunnen de bonden zich opwerpen als de grote beschermers en blijven de arbeiders trouwe klanten.

 

Op de achtergrond spelen nog hardnekkiger elementen. Onder meer het bestaan van structuren die op dit onderscheid geënt werden: aparte arbeiders- en bediendenvakbonden, talloze kassen en fondsen en andere structuren die hun leven te danken hebben aan dit onderscheid en die voor hun voortbestaan vechten[33].

 

Professor Roger Blanpain stelt hieromtrent: “Het onderscheid arbeider-bediende is de “categorie mère” in het arbeidsrecht, wat de soorten arbeidsovereenkomst betreft. Het is het zwaard van Damocles en tezelfdertijd de basis van waaruit groepen werknemers in zekere mate sociologisch getypeerd worden en een stuk maatschappelijke ordening wordt opgebouwd. Het afschaffen van het onderscheid zou een rechtvaardiging van heel wat maatschappelijke structuren op drijfzand zetten; een van de redenen van het instandhouden ervan.” [34]

 

Na meer dan 30 jaar debat, geloven wij niet in een spontane toenadering van de statuten op basis van een initiatief van de sociale partners. Te veel factoren spelen hierin een rol: 

 

-         de grote verschillen inzake ondermeer de opzeggingstermijnen;

-         het probleem van de vakbondsorganisaties met hun aparte structuren en de angst om leden te verliezen;

-         de talloze kassen en fondsen en andere structuren die hun leven te danken hebben aan dit onderscheid en die voor hun voortbestaan vechten;

-         het voordeel dat de werkgevers genieten om, als het wat slechter gaat, arbeiders tijdelijk werkloos te kunnen maken op kosten van de werkloosheidsverzekering;

-         de grote profileringsdrang vanwege vakbonden en werkgeversorganisaties;

-         de verwevenheid met andere gegevens : het onderscheid arbeider bediende wordt onderstut door het al even achterhaalde statusonderscheid tussen algemeen, technisch en beroepsonderwijs dat in ons land wordt gehandhaafd;

-         de sociale partners zijn én rechter én partij.

 

Gezien de ernstige maatschappelijke en economische kostprijs van dit onderscheid, zoals de zeer beperkte doorgroeikansen en opleidingsmogelijkheden van de arbeiders waarbij de arbeiders vastzitten in een carcan van "niet nadenken", gezien de sociale onrechtvaardigheid waarbij de werknemers die het minste kwalificaties hebben de minste bescherming genieten, gezien het hoge aantal knelpuntberoepen, gezien het denigrerend statuut dat een nefaste invloed heeft op de studiekeuze van de jongeren, gezien de aangehaalde problemen in de rechtspraak, waarbij de rechtszekerheid op het spel staat en gezien de problematiek wederom op de Griekse kalender wordt geschoven, waarbij er geen duidelijke kalender is vastgelegd, zien wij ons als wetgever genoodzaakt op te treden.

 

7        Constitutieve elementen van het voorstel

 

Zoals blijkt uit bovenstaande analyse is het duidelijk dat er meer op het spel staat dan het louter opheffen van de discriminatie tussen arbeiders en bedienden en het invoeren van een eenheidsstatuut. Men dient rekening te houden met de nieuwe economische en technologische realiteiten, die de structuur van de onderneming en de aard van het werk fundamenteel beïnvloeden. Het voorstel dat werd gelanceerd door professor Blanpain in het eerder aangehaalde werk dient als leidraad.

 

7.1. Individueel arbeidsrecht

 

7.1.1. Het eenheidstatuut, een eerlijk vergelijk

 

De arbeidsovereenkomst voor werknemers is de overeenkomst waarbij een werknemer zich verbindt, tegen loon, onder gezag van de werkgever, arbeid te verrichten.

 

Kernpunt van dit eenheidsstatuut is het afschaffen van de afroming door de fiscus en de sociale zekerheid van de opzegvergoedingen en zo de financiële gevolgen van de gelijkschakeling van de statuten te neutraliseren.

 

De ontslagvergoeding wordt losgekoppeld van de opzeggingstermijn. Er wordt een uniforme opzeggingstermijn ingevoerd met een minimum van drie maanden. Na 10 jaar anciënniteit wordt dit 4 maanden, na 15 jaar 5 maanden en na 20 jaar 6 maanden.

 

De opzegvergoeding wordt een vierde van een maandwedde per jaar anciënniteit (maximum 24 jaar) en wordt fiscaal niet meer beschouwd als een loon, doch als een morele schadevergoeding, waarop geen belastingen en sociale zekerheidsbijdragen worden geheven. Iemand met 20 jaar anciënniteit heeft aldus recht op vijf maanden nettoloon tegenover 18 maanden bruto.

 

Er wordt tevens een statuut voor verworven rechten voorzien, waarbij de mensen met tien jaar anciënniteit de keuze wordt gelaten om te kiezen voor een van de twee systemen.

 

Dit voorstel resulteert in een neutraal systeem voor de bedienden en een goed systeem voor de arbeiders.

 

Wat betreft de kostprijs van het voorstel dient men rekening te houden met het gegeven dat dubbele systemen worden uitgeschakeld, dat geen geschillen omtrent het statuut zullen voorkomen voor de rechtbanken en, primordiaal, dat de vraag op de arbeidsmarkt beter zal overeenstemmen met het aanbod. De mobiliteit zal toenemen en talent zal kunnen doorgroeien.  Deze gegevens primeren op het beperkte kostenplaatje voor de overheid.

 

7.1.2. Dichten van de kenniskloof

 

Het eenheidstatuut zal de mogelijkheden voor de werknemer om opleidingen te volgen drastisch verhogen. Deze basisbehoefte werd uitvoerig besproken in punt 4.2.  Opleidingen zullen niet meer voorbehouden blijven voor bepaalde statuten, doch worden opengetrokken voor elke werknemer. Dit wetsvoorstel geeft een eerste invulling van dit recht op opleiding, Er wordt een minimum aantal werkdagen vastgelegd, op jaarbasis, waarbij de werknemer zich kan bijscholen

 

7.1.3. Proefbeding

 

De duur wordt afgestemd op het systeem van de bedienden, waarbij de maximumduur 6 maanden bedraagt, zonder onderscheid wat de hoogte van het jaarloon betreft. Zes maanden proef is voor beide partijen ruim voldoende om te zien of de behoeftes (geschiktheid, arbeidsvoorwaarden en werkomgeving) van beide partijen op elkaar kunnen worden afgestemd.

 

7.1.4. Gewaarborgd loon en carensdag

 

Hier neemt men de principes van het bediendestatuut over. De carensdag wordt onmiddellijk afgeschaft, daar zij denigrerend is en er in uitvoering van de wet 13 juni 1999 betreffende controlegeneeskunde wordt gewerkt aan een betere regeling voor de controle van de arbeidsongeschiktheid, waardoor de ratio legis wegvalt.

 

7.1.5. Gedeeltelijke werkloosheid

 

Daar wij voorstander zijn van een flexibel beleid dat de concurrentiepositie van de ondernemingen niet in het gedrang brengt, willen wij voorkomen dat werknemers te snel afvloeien wegens economische redenen en daar de gemeenschap bijdraagt in de kosten van die met de schorsing gepaard gaan wordt deze regeling uitgebreid tot alle werknemers.

 

7.1.6. Opzeggingstermijnen

 

Hierbij wordt uitgegaan van volgende uitgangspunten:

 

-         vereenvoudiging is aangewezen;

-         een uniforme regeling voor alle werknemers wordt nagestreefd, er wordt paal en perk gesteld aan de paradox van de minimale bescherming van de zwakkere werknemers;

-         wij inspireren ons op de regelingen die van toepassing zijn in onze buurlanden en rechtstreekse concurrenten;

-         er wordt een onderscheid gemaakt tussen de termijn en de ontslagvergoeding, die wordt gekwalificeerd als een morele schadevergoeding en waarop dus geen belastingen en sociale lasten verschuldigd zijn, waardoor het effect voor de werknemers in hun netto vergoeding quasi neutraal is;

-         de voorgestelde opzeggingstermijnen zijn minima die gerust kunnen worden verhoogd bij individuele of collectieve arbeidsovereenkomsten;

-         daar de duur, vereist is voor het vinden van een nieuwe betrekking voor alle werknemers dezelfde is, is een goede uitgangspositie aangewezen, die eerder langzaam stijgt;

-         men dient rekening te houden met de verworven rechten van de werknemers.

 

a)      Aanvang van de opzeggingstermijn

 

 Deze begint te lopen op de eerste dag van de maand volgend op die waarop kennis is gegeven van de opzegging, gezien de opzeggingstermijn wordt uitgedrukt in maanden.

 

b)      Duur van de opzeggingstermijn

 

In Duitsland is er een minimum-opzeggingstermijn van 4 weken, die naargelang van de anciënniteit verlengd wordt met:

 

-1 maand, na 2 jaar anciënniteit;

-2 maanden, na 5 jaar anciënniteit;

-3 maanden, na 8 jaar;

-4 maanden, na 10 jaar;

-5 maanden, na 12 jaar;

-6 maanden, na 15 jaar;

-7 maanden, na 20 jaar.

 

CAO’s kunnen in langere termijnen voorzien.

Wat betreft de ontslagvergoeding voorzien noch de wet, noch de overeenkomsten hierin.

 

In Frankrijk hangt de duur af van de anciënniteit.

 

-minder dan 6 maanden anciënniteit, geen opzeggingstermijn;

-6 maanden tot 2 jaar anciënniteit: 1 maand opzeggingstermijn;

-meer dan 2 jaar anciënniteit: 2 maanden opzeggingstermijn.

 

De ontslagvergoeding beloopt een tiende van een maand per jaar anciënniteit (voor elke werknemer met twee jaar anciënniteit). Werknemers met meer dan tien jaar anciënniteit hebben recht op een vijftiende van een maand per jaar anciënniteit. Er zijn gunstigere bepalingen in CAO’s.

 

In Nederland bedraagt het wettelijk minimum:

 

-minder dan 5 jaar anciënniteit: 1 maand;

-plus 1 maand per schijf van 4 jaar anciënniteit.

 

Werknemers van vijfenveertig jaar en ouder hebben bijkomende opzeggingstermijnen.

 

Gelet op het bovenstaande, worden in het voorstel de volgende  bepaald:

 

-minimum 3 maanden;

-10 jaar anciënniteit: 4 maanden;

-15 jaar anciënniteit: 5 maanden;

-20 jaar anciënniteit: 6 maanden.

 

De termijn te eerbiedigen door de werknemer bedraagt de helft van de termijn die de werkgever dient te respecteren, met een maximum van 2 maanden.

 

Deze regeling kan zeker de vergelijking met onze rechtstreekse buurlanden aan en is zeker niet minder gunstig, integendeel.

 

c)      Ontslagvergoeding

 

De ontslagvergoeding is in navolging van Frankrijk een morele schadevergoeding wegens het verlies van de dienstbetrekking. Bijgevolg dient op deze vergoeding sociale zekerheid, noch inkomstenbelasting te worden betaald. Door het aanwenden van netto-vergoedingen wordt de kost voor de werkgever verlaagd en compenseert zij anderzijds het verlies van een baan.

 

Deze bedraagt een vierde maandloon per jaar anciënniteit met een maximum van 6 maanden.

 

Dit betekent concreet dat een werknemer met een bruto maandloon van 2000 euro en zestien jaar anciënniteit een netto ontslagvergoeding van 8000 euro geniet.

 

d)      Verworven rechten

 

Bepaalde bedienden met een grote anciënniteit en een opzeggingstermijn vanaf vierentwintig genieten een voorkeurrecht, waarbij zij kunnen kiezen tussen het behoud van het oude systeem of het nieuwe systeem.

 

Anders bepalen zou hun normale en rechtmatige verwachtingen te sterk te kort doen.

 

Deze keuze geldt voor bedienden die op het ogenblik van de afkondiging van de wet meer dan tien jaar dienst hebben bij dezelfde werkgever.

 

Deze keuze dient te gebeuren binnen de twee maanden na de publicatie van de desbetreffende wet in het Belgisch Staatsblad, volgens een specifieke procedure.

 

e)      Pensionering

 

Ingeval van pensionering is een opzeggingstermijn van zes maanden aangewezen.

 

f)         Afwezigheid om een nieuwe dienstbetrekking te zoeken

 

De werknemer heeft het recht om gedurende de opzeggingstermijn één of tweemaal per week van het werk te blijven om een nieuwe dienstbetrekking te zoeken mits de duur van de afwezigheid in totaal die van 1 arbeidsdag per week niet overschrijdt.

 

g)      Tegenopzegging

 

De werknemer kan, na opzegging door de werkgever, aan de overeenkomst een einde maken met een verkorte opzeggingstermijn, wanneer hij een andere dienstbetrekking heeft gevonden. Deze termijn bedraagt dan één maand.

 

h)      Willekeurig ontslag

 

De regeling van willekeurig ontslag wordt in het kader van het eenheidsstatuut afgeschaft. De gemeenrechterlijke bepalingen inzake rechtsmisbruik blijven van toepassing.

 

7.1.7. Tijdstip van uitbetaling loon

 

Werknemers worden minstens om de maand uitbetaald.

 

7.1.8. Vervoerskosten

 

De loongrens wordt afgeschaft en de regeling geldt voor alle werknemers.

 

7.1.9. Jaarlijkse vakantie

 

Dit verschil kan gemakkelijk zonder een verlaging van de rechten van arbeiders en bedienden worden weggewerkt en zonder verhoging van de kostprijs voor de werkgever weggewerkt worden.

 

Een en ander zal in een apart wetsvoorstel gegoten worden. Immers, niet alleen de berekening en de betaling van het vakantiegeld is verschillend voor arbeiders en bedienden. Ook de materiële en administratieve organisatie verschilt: bij arbeiders verloopt alles via vakantiekassen en de Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie (RJV), terwijl bij de bedienden iedere verantwoordelijkheid bij de werkgever ligt. Het zou het bestek van dit wetsvoorstel te buiten gaan, indien de herwerking van de Jaarlijkse Vakantiewet er ook nog eens deel zou van uitmaken.

 

7.1.10. Concurrentiebeding

 

Alle bepalingen, die verband houden met het jaarloon worden afgeschaft. De andere desbetreffende bepalingen van de wet van 1978 op de arbeidsovereenkomsten blijven behouden met dien verstande dat het afwijkingsbeding voor bedienden wordt veralgemeend.

 

 7.2. collectief arbeidsrecht

 

7.2.1. Op het vlak van de onderneming

 

De verschillende lijsten van arbeiders en bedienden worden vervangen door één lijst van werknemers. Uiteraard dienen ter zake de uitgevaardigde koninklijke besluiten mutatis mutandis aangepast te worden.

 

7.2.2. Op het vlak van de bedrijfstak

 

Hier ligt het initiatief bij de sociale partners, die uiteraard rekening dienen te houden met de gewijzigde situatie na invoering van het eenheidsstatuut. Wellicht zal men komen tot een eenheidsparitaircomité.

 

7.3. Gerechtelijk recht

 

De onderscheiden kamers voor werklieden en bedienden worden vervangen door één kamer van werknemers.

 

ARTIKELSGEWIJZE BESPREKING

 

Artikelen 2 tot 7

 

Het is een logisch gevolg van de invoering van het eenheidsstatuut voor arbeiders en bedienden dat de termen “werklieden” en “bedienden” uit art. 1 van de Wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten verdwijnen.

 

Van de gelegenheid wordt gebruik gemaakt om ook de overeenkomst voor tewerkstelling van huisarbeiders en de overeenkomst voor tewerkstelling van studenten in het allereerste artikel van de wet van 3 juli 1978 op te nemen.

 

Artikel 8

 

Dit artikel voert onder Titel II het eenheidsstatuut voor de werknemer in, in de wet betreffende de arbeidsovereenkomsten.

 

Hoofdstuk I bevat een algemene bepaling.

 

Hoofdstuk II bepaalt de loonregeling bij schorsing van de uitvoering van de overeenkomst. Ook hiervoor wordt geput uit de huidige bedienderegeling. Gevolg is dat de carensdag wordt afgeschaft.

 

Hoofdstuk III  betreft het einde van de overeenkomst. Het referentiekader is dat van de bedienden. Opvallend is uiteraard de nieuwe regeling van de opzegtermijnen en de ontslagvergoeding.

 

Van de gelegenheid is gebruik gemaakt om een discriminatie in verband met de vroegtijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd weg te werken. Tot op heden moeten zowel werkgever als werknemer in dergelijk geval een verbrekingsvergoeding betalen die overeenstemt met de duur van het contract die nog had moeten worden uitgevoerd (weliswaar beperkt tot het dubbel van de opzeggingstermijn die nageleefd had moeten in geval van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur).

 

Thans bepaalt het nieuwe artikel 68 van de Arbeidsovereenkomstenwet dat de verbrekingsvergoeding die de werknemer in geval van vroegtijdige beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dient te betalen, nooit meer dan 2 maanden loon kan zijn. Dit zal uiteraard de arbeidsmobiliteit van de werknemers ten goede te komen.

 

Artikelen 9 tot 26

 

Deze artikelen hebben voornamelijk tot doel de overblijvende bepalingen van de wet betreffende de arbeidsovereenkomsten in overeenstemming te brengen met de nieuwe Titel II van de wet.

 

Artikel 27

 

Dit artikel strekt ertoe de ontslagvergoeding in geval van beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd vrij te stellen van de betaling van sociale-zekerheidsbijdragen.

 

Artikel 28

 

Dit artikel strekt ertoe de ontslagvergoeding in geval van beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd vrij te stellen van de betaling van inkomstenbelastingen.

 

Artikel 29

 

In het kader van de eenmaking van de statuten van arbeiders en bedienden heeft huidig wetsvoorstel de optie genomen dat de werkgever zowel voor arbeiders als voor bedienden het loon verder blijft uitbetalen tijdens de eerste 30 dagen van de arbeidsongeschiktheid wegens een ongeval anders dan een arbeidsongeval of een ongeval op weg naar of van het werk of wegens een ziekte anders dan een beroepsziekte.

 

De tussenkomst van de ziekte- en invaliditeitsverzekering tot medefinanciering van het gewaarborgd loon van de arbeiders gedurende de eerste 30 dagen van de arbeidsongeschiktheid wordt dan ook opgeheven. Artikel 16 dient deze opheffing te bewerkstelligen. 

 

Artikel 30

 

Omvat de regeling van uitbetaling van het loon.

 

Artikel 34

 

Dit artikel bepaalt dat de wet onmiddellijk van toepassing is op de lopende overeenkomsten.

 

Het bevat een overgangsbepaling voor bedienden die nog willen genieten van de oude regeling van opzeg en ontslag.

 

Het leek passend dat de bedienden hun keuze voor het behoud van de oude ontslagregeling op dezelfde wijze aan de werkgever kenbaar maken als een opzegging die van hun kant uitgaat. Om die reden bepaalt art. 18 dat de kennisgeving van de keuze voor het behoud van de oude ontslagregeling kan gebeuren op de 3 wijzen van kennisgeving die bepaald zijn in art. 37, § 1, derde lid van de Wet van 3 juli 1978 op de arbeidsovereenkomsten.

 

 

 

Vincent Van Quickenborne

 


 

WETSVOORSTEL

 

HOOFDSTUK I: ALGEMENE BEPALING

 

Artikel 1

 

Deze wet regelt een aangelegenheid als bedoeld in artikel 78 van de Grondwet, met uitzondering van de artikelen 31 en 32 die een aangelegenheid als bedoeld in artikel 77 van de Grondwet regelen.

 

 

HOOFDSTUK II: WIJZIGING VAN DE WET VAN 3 JULI 1978 BETREFFENDE DE ARBEIDSOVEREENKOMSTEN

 

Artikel 2

 

Artikel 1, eerste lid, van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten wordt vervangen als volgt:

 

“Deze wet regelt de arbeidsovereenkomsten voor werknemers, met inbegrip van de specifieke bepalingen voor handelsvertegenwoordigers en dienstboden.  Zij is ook van toepassing op de overeenkomst voor tewerkstelling van huiswerknemers en de overeenkomst voor tewerkstelling van studenten.”

 

Artikel 3

 

In artikel 2 van dezelfde wet, gewijzigd bij de wet van 17 juli 1985, worden de volgende wijzigingen aangebracht:

 

A.     het woord “werklieden” wordt vervangen door het woord “werknemers”;

B.     de woorden “de werkman” worden geschrapt;

C.     de woorden “in hoofdzaak handarbeid” vervangen door het woord “arbeid”.

 

Artikel 4

 

Artikel 3 van dezelfde wet, gewijzigd bij de wet van 17 juli 1985, wordt opgeheven.

 

Artikel 5

 

In artikel 5 van dezelfde wet, gewijzigd bij de wet van 17 juli 1985,  wordt het woord “handarbeid” vervangen door het woord “arbeid”.

 

Artikel 6

 

De artikelen 39, 39bis, ingevoegd bij de wet van 22 januari 1985, en 40 van dezelfde wet worden opgeheven.

 

Artikel 7

 

In artikel 41 van dezelfde wet, gewijzigd bij de wet van 23 juni 1981 worden de woorden “onder de bij de artikelen 64, 85 en 115 bepaalde voorwaarden” vervangen door “onder de bij de artikelen 73 en 104 bepaalde voorwaarden”.

 

Artikel 8

 

De Titels II en III van dezelfde wet, bestaande uit de artikelen 47 tot 87 worden een Titel II, bestaande uit de artikelen 47 tot 72, luidende:

 

“Titel II De arbeidsovereenkomst voor werknemers:

 

“Hoofdstuk I Algemene bepalingen

 

Art. 47.- De bepalingen van deze titel gelden voor de arbeidsovereenkomst voor werknemers.

 

Art. 48.- De arbeidsovereenkomst kan een beding van proeftijd bevatten. Op straffe van nietigheid moet dat beding voor iedere werknemer afzonderlijk schriftelijk worden vastgesteld, uiterlijk op het tijdstip waarop de werknemer in dienst treedt.

De proeftijd mag niet minder dan één maand bedragen. Hij mag niet meer belopen dan zes maanden. Wanneer omtrent de duur van de proeftijd niets is bepaald bij individuele of collectieve arbeidsovereenkomst noch in het arbeidsreglement, dan is de proeftijd één maand.

Indien de uitvoering van de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd wordt geschorst, wordt de proeftijd met een periode gelijk aan die van de schorsing verlengd.

 

Hoofdstuk II. Loonregeling bij schorsing van de uitvoering van de overeenkomst

 

Art. 49.- In geval van technische stoornis in de onderneming wordt de uitvoering van de overeenkomst geschorst. Tijdens een periode van zeven dagen te rekenen vanaf de datum van deze technische stoornis, behoudt de werknemer zijn recht op het normale loon.

De arbeidsdag die onderbroken werd wegens deze technische stoornis en die aan de werknemer betaald wordt ingevolge het bepaalde in artikel 27, moet worden beschouwd als de eerste dag van de periode van zeven dagen.

De werknemer verliest zijn recht op het bij het eerste lid vastgestelde loon, wanneer hij weigert elk vervangingswerk te aanvaarden dat overeenstemt met zijn lichamelijke en verstandelijke geschiktheden en verenigbaar is met zijn beroepskwalificatie. Nochtans is die weigering op zichzelf geen dringende reden die de beëindiging van de overeenkomst rechtvaardigt.

Uiterlijk de eerste werkdag na de dag van de technische stoornis deelt de werkgever bij een ter post aangetekende brief aan het werkloosheidsbureau van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening van de plaats waar de onderneming gevestigd is of op elektronische wijze, waarvan de nadere regelen worden vastgesteld door de Koning, het volgende mee :

  1° de datum en de aard van de technische stoornis;

  2° de datum van het begin van de schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst.

Binnen zes dagen na de dag van de technische stoornis deelt de werkgever bij een ter post aangetekende brief aan het werkloosheidsbureau van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening van de plaats waar de onderneming gevestigd is of op elektronische wijze waarvan de nadere regelen worden vastgelegd door de Koning een lijst mee met de naam, de voornamen en het adres van de werknemer van wie de arbeidsovereenkomst in haar uitvoering is geschorst.

De directeur van het werkloosheidsbureau van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening van de plaats waar de onderneming gevestigd is betekent, binnen de door de Koning vastgestelde voorwaarden en nadere regelen, zijn weigering tot erkenning van de ingeroepen omstandigheden die een technische stoornis vormen in de zin van deze wet.

In dat geval blijft het loon van de werknemer ten laste van de werkgever voor de volledige duur van de schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst.

De werkgever die zich niet gedraagt naar de bepalingen van het vierde en het vijfde lid betreffende de formaliteiten van mededeling of die er zich te laat naar gedraagt, is gehouden aan de werknemer zijn normaal loon te betalen tijdens een periode van zes dagen die aanvangt de eerste dag van het werkloos stellen.

Uiterlijk de vierde dag die de datum van de technische stoornis volgt, deelt de werkgever aan de ondernemingsraad of, bij ontstentenis van een ondernemingsraad aan de vakbondsafvaardiging de aard van de technische stoornis mee die deze periode van werkloosheid rechtvaardigt.

 

Art. 50.- Het slechte weder schorst de uitvoering van de overeenkomst, voor zover het werk onmogelijk wordt en op voorwaarde dat de werknemer werd verwittigd dat hij zich niet moet aanbieden.

Voor de toepassing van dit artikel kan de Koning, na advies van het Beheerscomité van het Fonds tot vergoeding van de in geval van sluiting van ondernemingen ontslagen werknemers, opgericht bij artikel 9 van de wet van 28 juni 1966 betreffende de schadeloosstelling van de werknemers die ontslagen worden bij sluiting van ondernemingen, en van de Nationale Arbeidsraad, bepalen wat moet worden verstaan onder het slechte weer dat het werk onmogelijk maakt.

De werkgever deelt de eerste dag van de werkelijke schorsing van de uitvoering van de overeenkomst, krachtens dit artikel, in elke kalendermaand onmiddellijk mee aan het werkloosheidsbureau van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening. De Koning bepaalt de nadere regelen betreffende deze mededeling, die op elektronische wijze plaats kan vinden alsmede de nadere regelen betreffende het bewijs van het slechte weder.

De werkgever wordt van deze mededeling vrijgesteld indien gedurende de kalendermaand voor de betrokken werknemer reeds mededeling werd gedaan met toepassing van artikel 51, § 3quater, eerste lid.

Maakt het weder het werk opnieuw mogelijk, dan moet de werknemer verwittigd worden dat het werk wordt hervat.

Als de in het eerste lid bedoelde schorsing van de overeenkomst één maand overschrijdt, heeft de werknemer het recht om de overeenkomst te beëindigen zonder opzegging.

De werkgever die zich niet gedraagt naar de bepalingen van het derde lid betaalt aan de werknemer zijn normaal loon voor de dagen tijdens welke de uitvoering van de overeenkomst ingevolge het eerste lid werkelijk geschorst is. Leeft de werkgever de in het derde lid bedoelde verplichtingen laattijdig na, dan geldt de verplichting om het loon te betalen enkel gedurende de periode voorafgaand aan de mededeling. Voor de toepassing van dit lid bepaalt de Koning wat dient te worden verstaan onder normaal loon.

 

Art. 51.- § 1. Op advies van het paritair comité of van de Nationale Arbeidsraad, kan de Koning de voorwaarden bepalen waaronder bij gebrek aan werk wegens economische oorzaken, de uitvoering van de overeenkomst geheel wordt geschorst of een regeling van gedeeltelijke arbeid wordt ingevoerd.

Het koninklijk besluit vermeldt :

  1° de wijze waarop en de termijn waarbinnen de nieuwe arbeidsregeling wordt ter kennis gebracht;

  2° de duur van de nieuwe regeling;

  3° het maximum aantal werkloosheidsdagen.

Mededeling van de aanplakking of van de individuele kennisgeving moet de dag zelf van de aanplakking of van de individuele kennisgeving door de werkgever worden gezonden bij een ter post aangetekende brief aan het werkloosheidsbureau van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening van de plaats waar de onderneming gevestigd is of op elektronische wijze waarvan de nadere regelen worden vastgelegd door de Koning.

De Koning kan, na advies van het Beheerscomité van het Fonds tot vergoeding van de in geval van sluiting van ondernemingen ontslagen werknemers en de Nationale Arbeidsraad, de minimale termijn bepalen waarbinnen de nieuwe arbeidsregeling wordt ter kennis gebracht.

De in het tweede lid, 1°, bedoelde kennisgeving en de in het derde lid bedoelde mededeling vermelden :

  1° de datum waarop de volledige schorsing van de uitvoering van de overeenkomst of de regeling van gedeeltelijke arbeid zal ingaan en de datum waarop die schorsing of die regeling een einde zal nemen;

  2° de data waarop de werknemers werkloos zullen zijn.

De in het derde lid bedoelde mededeling vermeldt daarenboven :

  1° de economische redenen die de volledige schorsing van de uitvoering van de overeenkomst of het instellen van een regeling van gedeeltelijke arbeid rechtvaardigen;

  2° hetzij de naam, de voornamen en het adres van de werkloos gestelde werknemers, hetzij de afdelingen van de onderneming waar de arbeid wordt geschorst.

§ 2. Bij ontstentenis van de bij § 1 getroffen regeling kan bij gebrek aan werk wegens economische oorzaken de uitvoering van de overeenkomst ten hoogste vier weken geheel worden geschorst of kan een regeling van gedeeltelijke arbeid worden ingevoerd. Wanneer de volledige schorsing van de uitvoering van de overeenkomst de maximumduur van vier weken heeft bereikt, moet de werkgever gedurende een volledige arbeidsweek de regeling van volledige arbeid opnieuw invoeren, alvorens een nieuwe volledige schorsing of een regeling van gedeeltelijke arbeid kan ingaan.

Van de in het eerste lid geboden mogelijkheid kan enkel gebruik worden gemaakt, indien kennisgeving wordt gedaan door aanplakking op een goed zichtbare plaats in de lokalen van de onderneming, ten minste zeven dagen vooraf, de dag van aanplakking niet inbegrepen.

De kennisgeving moet vermelden :

  1° hetzij naam, voornamen en gemeente van de woonplaats van de werkloos gestelde werknemer, hetzij de afdelingen van de onderneming waar de arbeid wordt geschorst;

  2° het aantal werkloosheidsdagen en de data waarop elke werknemer werkloos zal zijn;

  3° de datum waarop de volledige schorsing van de uitvoering van de overeenkomst of de regeling van gedeeltelijke arbeid zal ingaan, en de datum waarop die schorsing of die regeling een einde zal nemen.

De aanplakking kan worden vervangen door een geschreven kennisgeving aan ieder werkloos gestelde werknemer, ten minste zeven dagen vooraf, de dag van de kennisgeving niet inbegrepen. Die kennisgeving moet de in het derde lid, 2° en 3°, bedoelde vermeldingen aangeven.

Mededeling van de aanplakking of van de individuele kennisgeving wordt de dag zelf van de aanplakking of van de individuele kennisgeving door de werkgever gezonden bij een ter post aangetekende brief aan het werkloosheidsbureau van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening van de plaats waar de onderneming gevestigd is of op elektronische wijze waarvan de nadere regelen worden vastgesteld door de Koning.

In deze mededeling vermeldt de werkgever daarenboven de economische redenen die de volledige schorsing van de uitvoering van de overeenkomst of het instellen van een regeling van gedeeltelijke arbeid rechtvaardigen.

§ 3. Dezelfde dag van de bij § 1, tweede lid, 1°, en van de bij § 2, tweede lid, voorziene kennisgeving, moet de werkgever aan de ondernemingsraad of, bij ontstentenis van een ondernemingsraad, aan de vakbondsafvaardiging de economische redenen mededelen die de volledige schorsing van de uitvoering van de overeenkomst of het instellen van een stelsel van gedeeltelijke arbeid rechtvaardigen.

§ 4. De in §§ 1 en 2 bedoelde regeling van gedeeltelijke arbeid kan worden ingevoerd voor een duur van ten hoogste drie maanden, indien zij minder dan drie arbeidsdagen per week of minder dan één arbeidsweek per twee weken omvat. Wanneer de regeling van gedeeltelijke arbeid de maximumduur van drie maanden heeft bereikt, moet de werkgever gedurende een volledige arbeidsweek de regeling van volledige arbeid opnieuw invoeren, alvorens een volledige schorsing of een nieuwe regeling van gedeeltelijke arbeid kan ingaan. De Koning kan, na advies van het bevoegde paritair comité of van de Nationale Arbeidsraad, van deze bepaling afwijken, wanneer wegens uitzonderlijke omstandigheden de regeling van gedeeltelijke arbeid onvermijdelijk voor een langere duur dan drie maanden moet worden ingevoerd.

Wanneer de regeling van gedeeltelijke arbeid minder dan één arbeidsweek per twee weken omvat, moet de week waarin er gewerkt wordt, ten minste twee arbeidsdagen omvatten. Bij ontstentenis hiervan, wordt de duur van de regeling van gedeeltelijke arbeid geregeld door de bepalingen van § 2 die van toepassing zijn op de volledige schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst. Dit is eveneens het geval wanneer de regeling wordt beheerst door een koninklijk besluit genomen met toepassing van § 1. De Koning kan, na advies van het Beheerscomité van het Fonds tot vergoeding van de ingeval van sluiting van ondernemingen ontslagen werknemers en van de Nationale Arbeidsraad, een maximumtermijn vastleggen voor deze regeling van gedeeltelijke arbeid.

Wanneer de in §§ 1 en 2 bedoelde regeling van gedeeltelijke arbeid ten minste drie arbeidsdagen per week of één arbeidsweek per twee weken omvat, kan zij worden ingevoerd voor een duur die drie maanden kan overschrijden.

§ 5. De Koning kan bepalen wat voor de toepassing van dit artikel en de uitvoeringsbesluiten ervan onder het opnieuw invoeren gedurende een volledige arbeidsweek van de regeling van volledige arbeid, wordt verstaan.

§ 6. Na advies van het Beheerscomité van het Fonds tot vergoeding van de ingeval van sluiting van ondernemingen ontslagen werknemers en van de Nationale Arbeidsraad, kan de Koning, per jaar, de duur beperken van de periodes van volledige schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst en van de regelingen van gedeeltelijke arbeid, geregeld door of krachtens dit artikel.

§ 7. Op advies van het paritair comité of van de Nationale Arbeidsraad, kan de Koning de verplichting opleggen de eerste dag van de werkelijke schorsing van de uitvoering van de overeenkomst, krachtens dit artikel, in elke kalendermaand onmiddellijk mede te delen aan het werkloosheidsbureau van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening. Hij bepaalt de nadere regelen betreffende deze mededeling.

De werkgever wordt van deze mededeling vrijgesteld indien gedurende de kalendermaand voor de betrokken werknemer reeds mededeling werd gedaan met toepassing van artikel 50, derde lid.

§ 8. Gedurende de bij dit artikel bedoelde periodes van volledige schorsing van de uitvoering van de overeenkomst of van gedeeltelijke arbeid heeft de werknemer het recht de overeenkomst zonder opzegging te beëindigen.

§ 9. Telkens als de werkgever het oorspronkelijk voorziene aantal werkloosheidsdagen verhoogt of van een regeling van gedeeltelijke arbeid overgaat naar  een volledige schorsing van de uitvoering van de overeenkomst, is hij verplicht de bepalingen van §§ 1 of 2 van dit artikel na te leven.

§ 10. Telkens de werkgever, tijdens een periode van volledige schorsing van de uitvoering van de overeenkomst of van een regeling van gedeeltelijk arbeid, die overeenkomstig de bepalingen van de §§ 1 en 2, werd medegedeeld, het oorspronkelijk voorziene aantal werkloosheidsdagen vermindert of één of meer dagen waarop voorheen niet werd gewerkt door één of meer andere vervangt, zonder ze te vermeerderen, is hij verplicht uiterlijk de eerste werkdag die volgt op de inwerkingtreding van deze wijzigingen, het werkloosheidsbureau van de Rijksdienst voor arbeidsvoorziening van de plaats waar de onderneming gevestigd is schriftelijk op de hoogte te brengen van:

  1° hetzij van het aantal betrokken werknemers wanneer deze wijzigingen betrekking hebben op een afdeling van de onderneming, hetzij, in de andere gevallen, van de naam, voornamen en het adres van de werkloos gestelde werknemers.

  2° de data waarop deze werknemers werkloos zullen zijn.

Deze wijzigingen kunnen eveneens worden meegedeeld op elektronische wijze, waarvan de nadere regelen worden vastgesteld door de Koning.

Het eerste lid is niet van toepassing ingeval een verplichting tot mededeling bestaat met toepassing van de bepalingen van § 7.

§ 11. Voor de berekening van de duur van de volledige schorsing van de uitvoering van de overeenkomst of van de regeling van gedeeltelijke arbeid, wordt er rekening gehouden met de duur welke door de werkgever in zijn kennisgeving wordt aangeduid.

De werkgever mag nochtans aan de uitwerking van zijn kennisgeving een einde maken, indien hij hiervan door aanplakking of individuele kennisgeving aan de werknemers mededeling doet, en indien hij ten minste zeven dagen vóór het verstrijken van de bij of krachtens § 1, § 2, eerste lid en § 4, eerste lid, bepaalde periodes de regeling van volledige arbeid opnieuw invoert. Mededeling van de aanplakking of van de individuele kennisgeving moet in de bij § 2, vijfde lid, bepaalde vormen aan de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening worden gezonden.

§ 12. De werkgever die zich niet gedraagt naar de bepalingen van §§ 1, 2 en 9 betreffende de formaliteiten van kennisgeving, is gehouden aan de werknemer zijn normaal loon te betalen tijdens een periode van zeven dagen vanaf de eerste dag van de werkelijke schorsing van de uitvoering van de overeenkomst.

De werkgever die zich niet gedraagt naar de bepalingen waarbij de duur wordt beperkt van volledige schorsing van de uitvoering van de overeenkomst of van de regeling van gedeeltelijke arbeid, vastgesteld bij of ter uitvoering van § 1, § 2, eerste lid, en § 4, eerste lid, of door de werkgever ter kennis gebracht, is verplicht het normaal loon aan de werknemer te betalen gedurende de periode die deze grenzen te buiten gaat.

De werkgever die zich niet gedraagt naar de bepalingen van § 7 is verplicht aan de werkman zijn normaal loon te betalen voor de dagen tijdens welke de uitvoering van de overeenkomst krachtens dit artikel werkelijk geschorst is. Leeft de werkgever de in § 7 bedoelde verplichtingen laattijdig na, dan geldt de verplichting om het loon te betalen enkel gedurende de periode voorafgaand aan de mededeling. Voor de toepassing van dit lid bepaalt de Koning wat dient te worden verstaan onder normaal loon.

De werkgever die zich niet gedraagt naar de in het eerste en het derde lid bedoelde bepalingen, is gehouden aan de werknemer zijn normaal loon te betalen tijdens een periode van zeven dagen vanaf de eerste dag van de werkelijke schorsing van de uitvoering van de overeenkomst; hij is tevens gehouden aan de werknemer, in de daaropvolgende periode, voor de dagen tijdens welke de uitvoering van de overeenkomst krachtens dit artikel werkelijk geschorst is, een normaal loon te betalen waarvan de Koning het bedrag bepaalt. Leeft de werkgever de in het derde lid bedoelde verplichtingen laattijdig na, dan geldt de verplichting om het loon te betalen enkel gedurende de periode voorafgaand aan de mededeling.

 

Art. 52.- De uitvoering van de arbeidsovereenkomst kan bij toepassing van de artikelen 49, 50 en 51 maar worden geschorst, wanneer de werknemer al zijn volledige dagen inhaalrust waarop hij recht heeft ingevolge de artikelen 16 en 26bis van de Arbeidswet van 16 maart 1971 en artikel 11 van de wet van 4 januari 1974 betreffende de feestdagen reeds heeft toegekend gekregen.

De in het eerste lid bedoelde schorsing moet eveneens worden verdaagd zolang, in geval van toepassing van artikel 20bis van de arbeidswet van 16 maart 1971, de prestaties van de werknemer de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur over de periode die de schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst voorafgaat, overschrijden.

De werkgever mag volledige rustdagen toekennen om deze gemiddelde wekelijkse arbeidsduur na te leven.

 

Art. 53.- § 1. In geval van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte, andere dan een beroepsziekte, of wegens een ongeval, anders dan een arbeidsongeval of een ongeval op weg naar of van het werk, heeft de werknemer ten laste van zijn werkgever, recht op zijn  normaal loon gedurende de eerste dertig dagen van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval.

Het recht op loon gaat in wanneer de werknemer zonder onderbreking gedurende ten minste één maand in dienst van dezelfde onderneming is gebleven.

Wanneer de werknemer de anciënniteit bereikt tijdens de periode van gewaarborgd loon, kan hij op het in het eerste lid bedoelde loon aanspraak maken voor de overblijvende dagen.

§ 2. Het in § 1 bedoelde loon is niet opnieuw verschuldigd, wanneer zich een nieuwe arbeidsongeschiktheid voordoet binnen de eerste veertien dagen die volgen op het einde van de periode van arbeidsongeschiktheid welke aanleiding heeft gegeven tot de uitbetaling van het bij § 1 voorgeschreven loon.

Het in § 1 bedoelde loon is echter verschuldigd:

  1° voor het nog te lopen gedeelte van de periode van veertien dagen, indien de eerste periode van arbeidsongeschiktheid geen aanleiding heeft gegeven tot de uitbetaling van het bij § 1 voorgeschreven loon gedurende een periode van veertien dagen;

  2° wanneer de werknemer door middel van een geneeskundig getuigschrift bewijst dat deze nieuwe arbeidsongeschiktheid te wijten is aan een andere ziekte of aan een ander ongeval.

§ 3. Het in § 1 bedoelde loon is niet verschuldigd aan de werknemer:

  1° die een ongeval heeft opgelopen naar aanleiding van een lichaamsoefening uitgevoerd tijdens een sportcompetitie of –exhibitie waarvoor de inrichter toegangsgeld ontvangt en waarvoor de deelnemers in om het even welke vorm een loon ontvangen;

  2° wiens arbeidsongeschiktheid voortspruit uit een door hem gepleegde zware fout.

§ 4. De werkgever kan tegen derden die aansprakelijk zijn voor het in § 1 bedoelde ongeval, een rechtsvordering instellen tot terugbetaling van het loon dat aan het slachtoffer werd betaald en van de sociale bijdragen waartoe de werkgever door de wet of door een individuele of collectieve arbeidsovereenkomst is gehouden.

 

Art. 54.- De Koning kan, na advies van het bevoegde paritair comité en bij een in Ministerraad overlegd besluit:

  1° de anciënniteit, bepaald bij artikel 53, § 1, tweede lid, wijzigen;

  2° de voorwaarde van anciënniteit in de onderneming door andere voorwaarden vervangen;

  3° bijkomende voorwaarden buiten die gesteld in de artikelen 31 en 53 opleggen.

Het paritair comité deelt zijn advies mee binnen twee maanden na verzoek daartoe; na het verstrijken van deze termijn mag een beslissing worden genomen.

 

Art. 55.- § 1. De werknemer als bedoeld in artikel 50 heeft, in geval van arbeidsongeschiktheid wegens beroepsziekte, arbeidsongeval of ongeval op de weg naar of van het werk, recht op zijn loon voor een periode van zeven dagen die aanvangt met de eerste dag van de arbeidsongeschiktheid.

De arbeidsdag die onderbroken wordt wegens beroepsziekte, arbeidsongeval of ongeval op de weg naar of van het werk en die aan de bediende wordt uitbetaald krachtens de bepalingen van artikel 27, moet worden beschouwd als de eerste dag van die periode.

§ 2. In afwijking van de artikelen 22 en 25 van de arbeidsongevallenwet van 10 april 1971 en van de artikelen 34 en 35 van de gecoördineerde wetten van 3 juni 1970 betreffende de schadeloosstelling voor beroepsziekten, zijn de in de artikelen 49 en 58 van de arbeidsongevallenwet bedoelde maatschappij, verzekeringskas of het Fonds voor Arbeidsongevallen, alsmede het in artikel 4 van genoemde gecoördineerde wetten van 3 juni 1970 bedoelde Fonds voor de Beroepsziekten ertoe gehouden de dagelijkse vergoedingen, die aan de werkman verschuldigd zijn, voor dezelfde periode aan de werkgever te storten.

  In dat geval zijn de in artikel 43 van de voormelde wet van 10 april 1971 en in artikel 42 van de voormelde gecoördineerde wetten van 3 juni 1970 bedoelde bijdragen, niet verschuldigd. 

  De werkgever is verplicht aan de werknemer de dagelijkse vergoedingen te storten die betrekking hebben hetzij op de dagen van gewone inactiviteit van de onderneming, hetzij op de dagen waarop de uitvoering van de overeenkomst bij toepassing van artikel 50 of 51 wordt geschorst.

  De in het vorige lid bedoelde vergoedingen worden, voor de toepassing van de bepalingen betreffende de sociale zekerheid, met loon gelijkgesteld. 

§ 3. Het totaal bedrag van het loon en van de dagelijkse vergoedingen, dat aan de door ongeval of ziekte getroffen werknemer door de werkgever is verschuldigd bij toepassing van dit artikel, mag het bedrag van het loon niet overschrijden waarop deze werknemer normaal aanspraak kan maken voor arbeidsprestaties met betrekking tot een periode van zeven dagen.

§ 4. De werkgever kan tegen derden die aansprakelijk zijn voor de in § 1 bedoelde ongeval of ziekte een rechtsvordering instellen tot terugbetaling van het loon dat aan het slachtoffer werd betaald en van de sociale bijdragen waartoe de werkgever door de wet of door een individuele of collectieve arbeidsovereenkomst is gehouden.

 

Art. 56.- Zo de vrouwelijke werknemer buiten de periodes van verlof of van arbeidsonderbreking vastgesteld bij artikel 39 van de arbeidswet van 16 maart 1971 arbeidsongeschikt is ten gevolge van zwangerschap of bevalling zijn de bepalingen van de artikelen 49 en 50 van toepassing.

 

Art. 57.- Tijdens de periodes en verloven, vastgesteld bij de bepalingen van de artikelen 28, 2°bis, 30, 49 tot 53, 55 en 56 heeft de werknemer enkel recht op het normale loon voor de dagen van gewone activiteit waarvoor hij aanspraak had kunnen maken op loon, indien hij niet in de onmogelijkheid had verkeerd om te werken.

  De Koning kan op advies van de Nationale Arbeidsraad afwijken van de regel voorzien in het eerste lid.

  Het normale loon wordt berekend volgens de wetgeving op de feestdagen.

  De Koning kan, na advies van het bevoegde paritair comité of van de Nationale Arbeidsraad, een andere wijze van berekening van het normale loon vaststellen.

 

Art. 58.- In de bedrijfstakken waar een fonds voor bestaanszekerheid bestaat, is de werkgever geheel of gedeeltelijk ontslagen van de verplichtingen betreffende het behoud van het loon, zoals bepaald bij de artikelen 27, 29, 30, 49 tot 53, 55 en 56, voor zover bij een collectieve arbeidsovereenkomst, door de Koning algemeen verbindend verklaard, het Fonds voor bestaanszekerheid met die verplichting wordt belast.

 

Art. 59.- Het commissieloon waarop de werknemer recht heeft, wordt berekend op grond van het maandgemiddelde der commissielonen die hem zijn toegekend gedurende de twaalf maanden vóór de in artikel 28, 2°, bedoelde arbeidsonderbreking en de in de artikelen 53 en 55 bedoelde arbeidsongeschiktheid of in voorkomend geval gedurende het gedeelte van die twaalf maanden tijdens hetwelk hij in dienst was.

 

 

Hoofdstuk III. Einde van de overeenkomst

 

Art. 60.- Nadat de arbeidsongeschiktheid ten gevolge van ziekte of ongeval van de voor onbepaalde tijd aangeworven werknemer meer dan zes maanden heeft geduurd, kan de werkgever te allen tijde aan de overeenkomst een einde maken mits vergoeding. Deze is gelijk aan het loon dat overeenstemt met de opzeggingstermijn welke ten opzichte van de werknemer in acht moet worden genomen, na aftrek van het loon dat werd uitbetaald sedert het begin van de arbeidsongeschiktheid, of, in voorkomend geval, sedert de datum waarop de opzegging is beginnen te lopen.

De periodes van verlof of van arbeidsonderbreking, vastgesteld in artikel 39 van de arbeidswet van 16 maart 1971 worden niet meegerekend voor de berekening der zes maanden.

 

Art. 61.- Als de overeenkomst een beding van proeftijd bevat, mag de werkgever bij arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval, die meer dan zeven dagen duurt, de overeenkomst gedurende de proeftijd zonder vergoeding beëindigen.

Hetzelfde geldt voor de arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd van minder dan drie maanden of voor een duidelijk omschreven werk waarvan de uitvoering normaal een tewerkstelling van minder dan drie maanden vergt.

 

Art. 62.- Indien de arbeidsongeschiktheid ten gevolge van ziekte of ongeval van de werknemer aangeworven voor een bepaalde tijd van ten minste drie maanden of voor een duidelijk omschreven werk waarvan de uitvoering normaal een tewerkstelling van ten minste drie maanden vergt, zes maanden overtreft en indien de bij de overeenkomst vastgestelde tijd niet is verstreken of indien het werk dat het voorwerp van de overeenkomst uitmaakt niet werd verwezenlijkt, dan kan de werkgever te allen tijde aan de overeenkomst een einde maken mits vergoeding. Deze is gelijk aan het loon dat nog moest worden uitbetaald tijdens de overeengekomen tijd of tijdens de termijn die nog nodig is voor de verwezenlijking van het werk waarvoor de werknemer werd aangeworven met een maximum van drie maanden loon en onder aftrek van hetgeen betaald werd sedert het begin van de arbeidsongeschiktheid.

 

Art. 63.- § 1. Onverminderd de toepassing van artikel 61, kan de overeenkomst tijdens de proeftijd zonder dringende reden niet eenzijdig worden beëindigd dan met inachtneming van een opzeggingstermijn van zeven dagen, waarvan kennis wordt gegeven in de vorm bepaald in artikel 37, § 1, tweede tot vierde lid. Wanneer een dergelijke opzegging tijdens de eerste maand wordt gegeven, dan heeft de beëindiging ten vroegste op de laatste dag van deze maand uitwerking.

§ 2. De partij die de overeenkomst beëindigt zonder dringende reden of zonder inachtneming van de opzeggingstermijn gesteld in § 1, is gehouden de andere partij een vergoeding te betalen die gelijk is aan het lopend loon en de voordelen verworven krachtens overeenkomst, overeenstemmend hetzij met de duur van de opzeggingstermijn, hetzij met het resterende gedeelte van die termijn.

Wanneer die beëindigd gebeurt tijdens de eerste maand van de proeftijd dan is de vergoeding gelijk aan het lopend loon en de voordelen verworven krachtens overeenkomst, overeenstemmend met het resterende gedeelte van die maand vermeerderd met de duur van de opzeggingstermijn.

 

Art. 64.- De bij artikel 37 bepaalde opzeggingstermijn begint te lopen op de eerste dag van de maand volgend op die waarin kennis van de opzegging is gegeven.

 

Art. 65.- § 1. De opzeggingstermijn die door de werkgever in acht genomen moet worden, bedraagt minimum drie maanden. Deze termijn wordt vermeerderd met:

-         een maand indien de werknemer minstens tien jaar dienst heeft bij dezelfde werkgever;

-         twee maanden indien de werknemer minstens vijftien jaar dienst heeft bij dezelfde werkgever;

-         drie maanden indien de werknemer minstens twintig jaar dienst heeft bij dezelfde werknemer.

Indien de opzegging wordt gegeven door de werknemer worden de hogergenoemde termijnen van opzegging tot de helft teruggebracht zonder dat ze twee maanden mogen overschrijden.

§ 2. De opzeggingstermijnen moeten berekend worden volgens de verworven anciënniteit op het ogenblik dat de opzegging ingaat.

 

Art. 66.- In geval van beëindiging van een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd door de werkgever is deze laatste aan de werknemer een ontslagvergoeding verschuldigd die gelijk is aan een vierde van het maandloon per jaar dienst. De maximale ontslagvergoeding bedraagt ten hoogste zes maandlonen.

 

Art. 67.- § 1. De werkgever kan de bij artikel 66 bedoelde ontslagvergoeding in maandtermijnen betalen, wanneer het ontslag wordt gegeven door een onderneming in moeilijkheden of die uitzonderlijk ongunstige economische omstandigheden kent.

De Koning bepaalt bij in Ministerraad overlegd besluit, na advies van de Nationale Arbeidsraad, wat moet worden verstaan onder onderneming in moeilijkheden of die uitzonderlijk ongunstige economische omstandigheden kent.

§ 2. De ontslagvergoeding die in maandtermijnen wordt betaald, is gebonden aan de evolutie van het indexcijfer van de consumptieprijzen volgens dezelfde modaliteiten als die welke van toepassing waren op het loon van de werknemer wiens overeenkomst een einde heeft genomen.

 

Art. 68.- § 1. Is de overeenkomst voor bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk aangegaan, dan is de partij die de overeenkomst beëindigd zonder dringende reden vóór het verstrijken van de termijn, gehouden de andere partij een vergoeding te betalen, die gelijk is aan het bedrag van het loon dat verschuldigd is tot het bereiken van die termijn, zonder echter het dubbel te mogen overtreffen van het loon dat overeenstemt met de duur van de opzeggingstermijn, die in acht had moeten worden genomen, indien de overeenkomst zonder tijdsbepaling was gesloten. In geval het initiatief tot voortijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst uitgaat van de werknemer, kan de door hem verschuldigde vergoeding nooit meer zijn dan een bedrag gelijk aan 2 maanden loon.

§ 2. Onverminderd het bepaalde in § 1, betaalt de werkgever die het bepaalde in artikel 40 van de arbeidswet van 16 maart 1971 niet in acht neemt, de in het derde lid van voormeld artikel 40 voorziene vergoeding.

 

Art. 69.- Indien het ontslag gegeven wordt om aan de voor onbepaalde tijd gesloten overeenkomst een einde te maken vanaf de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin de werknemer de wettelijke pensioengerechtigde leeftijd bereikt, wordt de opzeggingstermijn in afwijking van artikel 64 vastgesteld op zes maanden wanneer het ontslag van de werkgever uitgaat. Deze opzeggingstermijn bedraagt drie maanden wanneer het ontslag van de werknemer uitgaat.

 

Art. 70.- Van het recht om van het werk weg te blijven, zoals bepaald in artikel 41, mag een- of tweemaal per week gebruik worden gemaakt, mits de duur van de afwezigheid in totaal die van een arbeidsdag per week niet overschrijdt.

 

Art. 71.-De werknemer die door zijn werkgever opgezegd is overeenkomstig het bepaalde in artikel 65, kan aan de overeenkomst een einde maken mits een verkorte opzeggingstermijn, wanneer hij een andere dienstbetrekking heeft gevonden.

Van deze opzegging wordt kennis gegeven in de vorm bepaald in artikel 37, § 1, tweede tot vierde lid.

Niettegenstaande elk strijdig beding bedraagt deze opzeggingstermijn een maand.

 

Art. 72.-§ 1. Onder concurrentiebeding wordt verstaan het beding waarbij de werknemer de verbintenis aangaat bij zijn vertrek uit de onderneming geen soortgelijke activiteiten uit te oefenen, hetzij door zelf een onderneming uit te baten, hetzij door in dienst te treden bij een concurrerende werkgever, waardoor hij de mogelijkheid heeft de onderneming, die hij heeft verlaten, nadeel te berokkenen door de kennis, die eigen is aan die onderneming en die hij op industrieel of op handelsgebied in die onderneming heeft verworven, voor zichzelf of ten voordele van een concurrerende onderneming aan te wenden.

§ 2. Het concurrentiebeding kan rechtsgeldig in de arbeidsovereenkomsten worden ingeschreven, behalve voor de categorieën van functies of voor de functies die bij een in paritair comité of paritair subcomité gesloten collectieve arbeidsovereenkomst zijn uitgesloten. Bij ontstentenis van bij vorengenoemde paritaire organen gesloten overeenkomst en na mislukking van de verzoeningsprocedure, kunnen deze categorieën van functies of deze functies worden vastgesteld op ondernemingsniveau volgens de in § 2, tweede en derde lid, van onderhavig artikel bepaalde procedure.

De geldigheid van elk concurrentiebeding is bovendien ondergeschikt aan de navolgende voorwaarden :

  1° het moet betrekking hebben op soortgelijke activiteiten;

  2° het moet geografisch worden beperkt tot de plaatsen waar de werknemer de werkgever werkelijk concurrentie kan aandoen, gelet op de aard van de onderneming en haar actieradius. Het mag niet verder reiken dan 's lands grondgebied;

  3° het mag niet langer lopen dan twaalf maanden vanaf de dag dat de dienstbetrekking een einde heeft genomen;

  4° het moet voorzien in de betaling van een enige en forfaitaire compensatoire vergoeding door de werkgever, tenzij hij binnen een termijn van vijftien dagen te rekenen vanaf het ogenblik van de stopzetting van de overeenkomst afziet van de werkelijke toepassing van het concurrentiebeding.

Het minimumbedrag van die vergoeding is gelijk aan de helft van het brutoloon van de werknemer dat overeenstemt met de toepassingsduur van het beding. De basis van dat bedrag wordt gevormd door het brutoloon dat de werknemer heeft ontvangen gedurende de maand voorafgaand aan de dag waarop de dienstbetrekking een einde heeft genomen.

Voor de werknemers met een geheel of gedeeltelijk veranderlijk loon wordt dat bedrag voor het veranderlijke gedeelte berekend op het gemiddelde brutoloon van de twaalf maanden die de dag van de beëindiging van de overeenkomst voorafgaan.

Het beding moet, op straffe van nietigheid, worden vastgelegd in een geschrift dat de toepassingsmodaliteiten van de hierboven opgesomde voorwaarden bepaalt. De paritaire comités of de paritaire subcomités kunnen deze modaliteiten nader bepalen in het licht van de voorwaarden die eigen zijn aan hun bedrijfstak.

Het beding dat aan de bepalingen van onderhavig artikel voldoet, heeft geen uitwerking wanneer aan de overeenkomst een einde wordt gemaakt, ofwel tijdens de proefperiode, ofwel na deze periode door de werkgever zonder dringende reden of door de werknemer om dringende reden.

Indien de werknemer het concurrentiebeding overtreedt, is hij ertoe gehouden aan de werkgever het bedrag terug te storten dat deze laatste ter toepassing van het in § 2, tweede lid, 4°, van onderhavig artikel neergelegde beginsel heeft uitgekeerd en hij zal hem daarenboven een gelijkwaardig bedrag moeten betalen. Op verzoek van de werknemer kan de rechter evenwel het bedrag van de conventioneel vastgestelde vergoeding verminderen, inzonderheid rekening houdend met de veroorzaakte schade en met de werkelijke duur van de periode tijdens welke het beding werd nagekomen. De rechter kan eveneens, op verzoek van de werkgever een hogere schadeloosstelling toewijzen, onder de verplichting het bewijs te leveren van het bestaan en de omvang van de schade.

§3. Wat de hierna bedoelde ondernemingen en werknemers betreft, kan, in de vormen en onder de voorwaarden vastgesteld in een in de schoot van de Nationale Arbeidsraad afgesloten overeenkomst worden afgeweken van het bepaalde in § 2, tweede lid, 2° en 3°, alsook van het bepaalde in § 2, zesde lid, van hetzelfde artikel, in zoverre daarin voorzien wordt dat het beding geen uitwerking heeft wanneer aan de overeenkomst een einde wordt gemaakt, ofwel tijdens de proefperiode ofwel na deze periode door de werkgever zonder dringende reden. Deze afwijkingen geven recht op het betalen van een vergoeding door de werkgever tenzij hij aan de effectieve toepassing van het concurrentiebeding verzaakt.

  De ondernemingen waarop dit afwijkingsbeding kan worden toegepast zijn die welke beantwoorden aan een van de twee of aan de twee navolgende voorwaarden :

  1° een internationaal activiteitsveld hebben of belangrijke economische, technische of financiële belangen hebben op de internationale markten;

  2° over een eigen dienst voor onderzoek beschikken.

  In deze ondernemingen kan het afwijkingsbeding worden toegepast op de werknemers die zijn tewerkgesteld aan werken die hen rechtstreeks of onrechtstreeks in staat stellen kennis te verkrijgen van praktijken die eigen zijn aan de onderneming en waarvan het benutten, buiten de onderneming, voor deze laatste nadelig kan zijn.”

 

Artikel 9

 

Titel IV van dezelfde wet, bestaande uit de artikelen 87 tot 107, wordt Titel V, bestaande uit de artikelen 73 tot 93, met dien verstande dat:

 

A.     in het hernummerde artikel 73 de woorden “Titel III” worden vervangen door de woorden “Titel II” en de woorden “artikel 86” worden vervangen door de woorden “artikel 72”;

B.     in het hernummerde artikel 74 de woorden “artikel 90” worden vervangen door de woorden “artikel 76”;

C.     in het hernummerde artikel 77 de woorden “onverminderd de bepalingen van de artikelen 71 tot 74 en 77” worden vervangen door de woorden “onverminderd de bepalingen van Titel II in verband met de loonregeling bij schorsing van de uitvoering van de overeenkomst”;

D.     in het hernummerde artikel 78 de woorden “artikel 91” worden vervangen door de woorden “artikel 77”;

E.      in het hernummerde artikel 81 de woorden “de bepalingen van de artikelen 91, 92, 93, tweede lid, en 94” worden vervangen door de woorden “de bepalingen van de artikelen 77, 78, 79, tweede lid en 80”;

F.      in het hernummerde artikel 84 de woorden “artikel 97” worden vervangen door de woorden “artikel 83”;

G.     in het hernummerde artikel 85, tweede lid, de woorden “de artikelen 91 en 93, tweede lid” worden vervangen door de woorden “de artikelen 77 en 79, tweede lid” en in het derde lid, de woorden “de artikelen 92 en 94” worden vervangen door de woorden “de artikelen 78 en 80”;

H.     in het hernummerde artikel 88 de woorden “de artikelen 39 en 40” worden vervangen door de woorden “artikel 68”;

I.        in het hernummerde artikel 89 de woorden “artikel 101” worden vervangen door de woorden “artikel 87”.

 

Artikel 10

 

Titel V van dezelfde wet, bestaande uit de artikelen 108 tot 118, wordt Titel IV, bestaande uit de artikelen 94 tot 104, met dien verstande dat:

 

A.     in het hernummerde artikel 99 de woorden “artikel 112” worden vervangen door de woorden “artikel 98”;

B.     in het hernummerde artikel 100, eerste lid, de woorden “onverminderd de bepalingen van de artikelen 112, 116 en 117” worden vervangen door de woorden “onverminderd de bepalingen van de artikelen 98, 102 en 103”;

C.     in het hernummerde artikel 101 de woorden “de bepalingen van de artikelen 59 en 64, eerste lid” worden vervangen door de woorden “de bepalingen van de artikelen 65 en 70”;

D.     in het hernummerde artikel 103 de woorden “artikel 112” worden vervangen door de woorden “artikel 98”.

 

Artikel 11

 

Titel VI. van dezelfde wet, ingevoegd bij de wet van 6 december 1996, met het opschrift “De overeenkomst voor tewerkstelling van huisarbeiders” en bestaande uit de artikelen 119.1 tot 119.12, wordt Titel V, met het opschrift “De tewerkstelling van huiswerknemers” en bestaande uit de artikelen 105 tot 116.

 

Artikel 12

 

In het hernummerde artikel 105 van dezelfde wet, ingevoegd bij de wet van 6 december 1996, wordt de tweede zin geschrapt.

 

Artikel 13

 

In het hernummerde artikel 106 van dezelfde wet, ingevoegd bij de wet van 6 december 1996, worden de volgende wijzigingen aangebracht:

 

A.     paragraaf 1 wordt vervangen als volgt:

 

“§ 1. Voor zover er in deze titel niet wordt van afgeweken, zijn op de overeenkomst voor de tewerkstelling van huiswerknemers de bepalingen betreffende de arbeidsovereenkomst voor werknemers van toepassing.”;

B.     in § 2 worden de woorden “werklieden en bedienden” vervangen door het woord “werknemers”;

C.     in § 2 worden de woorden “de artikelen 119.4 en 119.5” vervangen door de woorden “de artikelen 108 en 109”.

 

Artikel 14

 

In het hernummerde artikel 107, ingevoegd bij de wet van 6 december 1996, wordt het woord “huisarbeider” vervangen door het woord “huiswerknemer”.

 

Artikel 15

 

In het hernummerde artikel 108, ingevoegd bij de wet van 6 december 1996, wordt het woord “huisarbeiders” vervangen door het woord “huiswerknemers” en het woord “huisarbeider” wordt vervangen door het woord “huiswerknemer”.

 

Artikel 16

 

In het hernummerde artikel 109, ingevoegd bij de wet van 6 december 1996, worden de volgende wijzigingen aangebracht:

 

A.     de woorden “artikel 119.4” worden vervangen door de woorden “artikel 108”;

B. het woord “huisarbeider” wordt vervangen door het woord “huiswerknemer”.

 

Artikel 17

 

in het hernummerde artikel 110, ingevoegd bij de wet van 6 december 1996, worden de woorden “artikel 119.4, § 2, 4°” vervangen door de woorden “artikel 108, § 2, 4°”.

 

Artikel 18

 

In het hernummerde artikel 111, ingevoegd bij de wet van 6 december 1996, wordt het woord “huisarbeiders” vervangen door het woord “huiswerknemers”.

 

Artikel 19

 

In het hernummerde artikel 113, ingevoegd bij de wet van 6 december 1996, wordt het woord “huisarbeider” vervangen door het woord “huiswerknemer”.

 

Artikel 20

 

In het hernummerde artikel 114, ingevoegd bij de wet van 6 december 1996, worden de volgende wijzigingen aangebracht:

 

A. paragraaf 1 wordt opgeheven.

B. in § 2 worden de woorden “artikel 56” vervangen door de woorden “artikel 57”;

C. in § 2 worden de woorden “de artikelen 51, 52, 54 en 55” vervangen door de woorden “de artikelen 51, 53, 55 en 56”

 

Artikel 21

 

In het hernummerde artikel 115, ingevoegd bij de wet van 6 december 1996, wordt het woord “huisarbeider” vervangen door het woord “huiswerknemer”

 

Artikel 22

 

In het hernummerde artikel 116, ingevoegd bij de wet van 6 december 1996, worden de volgende wijzigingen aangebracht:

 

A.     paragraaf 1 wordt opgeheven;

B.     in § 2 worden de woorden “de artikelen 70, 71 en 73” vervangen door de woorden “de artikelen 53 en 55”

C.     in § 2 wordt het woord “huisarbeider” vervangen door het woord “huiswerknemer”.

 

Artikel 23

 

Titel VII van dezelfde wet, bestaande uit de artikelen 120 tot 130 ter, wordt Titel VI, met dien verstande dat:

 

A.     de artikelen 120 tot 126, de artikelen 117 tot 123 worden;

B.     in het hernummerde artikel 121 de woorden “artikel 123” worden vervangen door de woorden “artikel 120”;

C.     in het hernummerde artikel 122, eerste lid, de woorden “ artikel 123” worden vervangen door de woorden “artikel 120”;

D.     in het hernummerde artikel 123, de woorden “de artikelen 123 en 124” worden vervangen door de woorden “de artikelen 120 en 121”

E.      het huidige artikel 127 wordt opgeheven;

F.      de artikelen 128 tot 130ter, de artikelen 124 tot 128 worden.

 

Artikel 24

 

In het hernummerde artikel 118 worden de woorden “een arbeidsovereenkomst voor werklieden, een arbeidsovereenkomst voor bedienden” vervangen door de woorden “een arbeidsovereenkomst voor werknemers”.

 

Artikel 25

 

Het hernummerde artikel 126, derde lid, wordt vervangen als volgt:

 

“De bepalingen van artikel 37 gelden voor de bij het tweede lid bedoelde opzeggingstermijn. Deze opzeggingstermijn gaat in de maandag volgend op de week waarin de opzeggingstermijn bekend werd.”

 

Artikel 26

 

Titel VIII van dezelfde wet, bestaande uit de artikelen 131 tot 137 wordt Titel VII, bestaande uit de artikelen 129 tot 135, met dien verstande dat in het hernummerde artikel 129 de woorden “de artikelen 65, 67, 69, 82, 84, 85 en 104” telkens worden vervangen door de woorden “het artikel 92”

 

HOOFDSTUK III: WIJZIGING VAN HET KONINKLIJK BESLUIT VAN 28 NOVEMBER 1969 TOT UITVOERING VAN DE WET VAN 27 JUNI 1969 TOT HERZIENING VAN DE BESLUITWET VAN 28 DECEMBER 1944 BETREFFENDE DE MAATSCHAPPELIJKE ZEKERHEID DER ARBEIDERS

 

Artikel 27

 

Artikel 19, § 2, 2°, a), van het koninklijk besluit van 28 november 1969 tot uitvoering van de wet van 27 juni 1969 tot herziening van de besluitwet van 28 december 1944 betreffende de maatschappelijke zekerheid der werknemers, laatst gewijzigd bij het koninklijk besluit van 5 oktober 1999, wordt vervangen als volgt:

 

“a) de vergoedingen wegens beëindiging van de dienstbetrekking voor bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk wegens beëindiging voor afloop van de termijn of de voltooiing van het werk;”

 

HOOFDSTUK IV: WIJZIGING VAN HET WETBOEK VAN DE INKOMSTENBELASTINGEN 1992

 

Artikel 28

 

Artikel 31, tweede lid, 3°, van het Wetboek van de inkomstenbelastingen 1992, laatst gewijzigd door de wet van 4 mei 1999wordt aangevuld als volgt: “met uitzondering van de in artikel 66 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten bedoelde ontslagvergoeding”.

 

HOOFDSTUK V: WIJZIGING VAN DE GECOORDINEERDE WET VAN 14 JULI 1994 BETREFFENDE DE VERPLICHTE VERZEKERING VOOR GENEESKUNDIGE VERZORGING EN UITKERINGEN

 

Artikel 29

 

Artikel 87, tweede lid, van de gecoördineerde wet van 14 juli 1994 betreffende de verplichte verzekering voor geneeskundige verzorging en uitkeringen, vervangen bij het koninklijk besluit van 13 november 1996, wordt vervangen als volgt:

 

“Het recht op de primaire ongeschiktheidsuitkering ontstaat voor werknemers wier arbeidsovereenkomst geregeld wordt door de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, pas vanaf de eenendertigste dag van de arbeidsongeschiktheid. Voor de gerechtigden die personen ten laste hebben of die de voorwaarden vervullen van verlies van enig inkomen overeenkomstig artikel 93 mag de hoegrootheid van de uitkering niet lager zijn dat 60 pct. van het gederfde loon.”

 

HOOFDSTUK VI: WIJZIGING VAN DE WET VAN 12 APRIL 1965 BETREFFENDE DE BESCHERMING VAN HET LOON DER WERKNEMERS

 

Artikel 30

 

Artikel 9 van de wet van 12 april 1965 betreffende de bescherming van het loon der werknemers, gewijzigd bij het koninklijk besluit van 1 maart 1971 en de wet van 27 juni 1981, wordt vervangen als volgt:

“Art. 9.- Het loon moet ten minste om de maand worden uitbetaald behalve wat betreft:

1° het commissieloon voor de handelsvertegenwoordigers, uitbetaald volgens de bepalingen van Titel III van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten;

2° het commissieloon van andere werknemers dan de handelsvertegenwoordigers, dat ten minste om de drie maanden moet worden uitbetaald;

3° de aandelen in de winst en andere gelijksoortige prestaties, waarvan de betaling geschiedt overeenkomstig het akkoord tussen partijen, het arbeidsreglement of enig ander vigerend reglement.

Van het bepaalde in het eerste lid kan worden afgeweken bij beslissing van het bevoegd paritair comité die door de Koning algemeen verbindend wordt verklaard.

Onverminderd het bepaalde in het eerste lid, moet het loon worden uitbetaald op de tijdstippen en binnen de termijnen die worden bepaald door een collectieve arbeidsovereenkomst.

Bij ontstentenis van een collectieve arbeidsovereenkomst, moet het loon worden uitbetaald op de tijdstippen en binnen de termijnen die zijn vastgesteld in het arbeidsreglement of in enig ander vigerend reglement; de bepalingen van deze reglementen mogen de datum van uitbetaling van het loon niet later vaststellen dan de zevende werkdag na de arbeidsperiode waarvoor de uitbetaling geschiedt.

Bij ontstentenis van een collectieve arbeidsovereenkomst of van bepalingen in het arbeidsreglement of in enig ander vigerend reglement, moet het loon uiterlijk worden uitbetaald op de vierde werkdag na de arbeidsperiode waarvoor de uitbetaling geschiedt.”

 

HOOFDSTUK VII: WIJZIGING VAN HET GERECHTELIJK WETBOEK

 

Artikel 31

 

In artikel 81 van het Gerechtelijk Wetboek, laatst gewijzigd bij de wet van 7 mei 1999, worden de volgende wijzigingen aangebracht:

 

A.     het derde en het vierde lid worden opgeheven;

B.     in het vijfde lid worden de woorden “de artikelen 578, 4°, 5°, 6°, 8°en 10°” vervangen door de woorden “de artikelen 578, 1°, 2°, 3°, 4°, 5°, 6°, 7°, 8° en 10”

 

Artikel 32

 

In artikel 104 van het Gerechtelijk Wetboek, laatst gewijzigd bij de wet van 7 mei 1999, worden de volgende wijzigingen aangebracht:

 

A.     het tweede en het derde lid worden opgeheven;

B.     in het vierde lid worden de woorden “de artikelen 578, 4°, 5°, 6°, 8°en 10°” vervangen door de woorden “de artikelen 578, 1°, 2°, 3°, 4°, 5°, 6°, 7°, 8° en 10”.

 

HOOFDSTUK VIII: WIJZIGING VAN DE WET VAN 20 SEPTEMBER 1948 HOUDENDE ORGANISATIE VAN HET BEDRIJFSLEVEN

 

Artikel 33

 

In artikel 20 van de wet van 20 september 1948houdende organisatie van het bedrijfsleven, laatst gewijzigd bij de wet van 7 juli 1994, worden de volgende wijzigingen aangebracht:

 

A.     in het tweede lid worden de woorden “werklieden, bedienden” vervangen door het woord “werknemer”;

B.     in het vijfde lid worden de woorden “werklieden, bedienden” vervangen door het woord “werknemer”;

C.     het zevende lid wordt opgeheven;

D.     in het achtste lid wordt het woord “eveneens” geschrapt;

E.      in het negende lid worden de tweede en de derde zin geschrapt.

 

HOOFDSTUK IX: OVERGANGSBEPALING

 

Artikel 34

 

De bepalingen van deze wet zijn van toepassing op de lopende overeenkomsten.

 

Bedienden die op het ogenblik van de afkondiging van deze wet een anciënniteit hebben van 10 jaar bij dezelfde werkgever kunnen er uitdrukkelijk voor opteren dat het opgeheven artikel 82, §§2 en 3, op hen van toepassing blijft in zoverre het ontslag door de werkgever betreft. De bedienden dienen hun keuze kenbaar te maken binnen een periode van twee maanden na het verschijnen van deze wet in het Belgisch Staatsblad.

 

De bedienden kunnen hun keuze kenbaar maken door afgifte aan de werkgever van een geschrift. De handtekening van de werkgever op het duplicaat van dit geschrift geldt enkel als bericht van de ontvangst van de kennisgeving. De kennisgeving kan ook geschieden hetzij bij een ter post aangetekende brief die uitwerking heeft de derde werkdag na de datum van verzending; hetzij bij gerechtsdeurwaardersexploot.

 

 

 

Vincent VAN QUICKENBORNE

Jean-Marie DEDECKER

 



[1] Engels C.,  “Het onderscheid werkman/bediende, een ongrondwettige discriminatie in strijd met de artikelen 6 en 6bis van de Belgische Grondwet", R.W., 1991-1992, nr.22, 1 februari 1992, p. 736.

[2] Gedr.stukken Kamer, (1968-1969), 270, nr. 7, p. 12.

[3] Blanpain, R.,  “Voorstel van wet tot wijziging van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten”, 5 augustus 1988, Gedr. Stukken, B.Z. 1988, 411-1.

[4] De Keyser Ph.,  “Ouvrier et employé: une distinction contraire au principe d’égalité?", Journal des

 procès, 19 maart 1993, nr. 235.

[5] Pasinomie, 1909-1910, 15 mei 1910, nr. 182, p.459.

[6] Engels C.,  “De toenadering van de statuten van werkman en bediende en de ontgrondwettelijkheid van het nog bestaande onderscheid", Oriëntatie,1, januari 1992, p. 13.

[7] Cuypers D., “Het onderscheid tussen werklieden en bedienden”, Oriëntatie 3, maart 1991, p. 57.

[8] Blanpain R., “Sire, zijn er nog domme werknemers in ons land, klaaglied voor een werkman”, Brugge, die Keure, 2001, p.21.

[9] Peltzer L. en Van Wassenhove S., “Illégalité de la convention collective de travail n° 75 relative aux délais de préavis des ouvriers?”, Soc. Kron., 2001, 7-11.

[10]  Blanpain, R., “Sire, zijn er nog domme werknemers in ons land, klaaglied voor een werkman”, o.c., p.22.

[11] Engels, C., “Het onderscheid werkman/bediende, een ongrondwettige discriminatie in strijd met de artikelen 6 en 6bis van de Belgische Grondwet, o.c., p. 732.

 

[12] De Broeck G., “De wet van 3 juli 1978 en de toenadering van de  statuten van werkman en bediende”, in Handleiding bij de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, analyse en commentaar, Antwerpen, Kluwer, 1979, 9.

[13] Tegenbos G., “Arbeider wordt haast nooit bediende”, De Standaard, 27 augustus 2001.

[14] www.cevora.be

[15] Senaat, Parlementaire handelingen, zitting 1972-1973/I, p. 326.

[16] Cuypers D., “Het onderscheid tussen werklieden en bedienden”, oc., p. 57.

[17] Arbeidsrechtbank Brussel, 12 november 1986, Rechtspr. Arb.Br. 1987, 39.

[18] Arbeidsrechtbank Brussel, 12 november 1986, Rechtspr. Arb.Br. 1987, 39.

[19] Arbeidshof Antwerpen, 19 augustus 1983, R.W., 1983-84, 1818.

[20] Arbeidshof Antwerpen, 19 december 1977, T.S.R., 1978, 286.

[21] Engels, C., “De statuten van werkman en bediende: een juridische benadering”, in Birk R. en Blanpain R.,  Statuut werkman-bediende. Arbeidsrechterlijke en sociologische kanttekeningen, Die Keure, Brugge, 1992.

[22] Heyden, X., “Le critère de distinction entre employés et ouvriers dans la loi du 3 juillet 1978”, J.T.T., 20 januari 1993, pp. 17-24.

[23] François L., “La distinction entre entre employés et ouvriers en droit allemand, belge, français et italien”, Faculté de.droit de Liège en Martinus Nijhoff, Den Haag, 1963, p.266.

[24] Engels, C.,  “Het onderscheid werkman/bediende, een ongrondwettige discriminatie in strijd met de artikelen 6 en 6bis van de Belgische Grondwet, o.c., p. 741.

[25] Arbritragehof, nr. 56/93, 8 juli 1993, R.W., 1993-94, 322.

[26] Arbitragehof, nr. 84/2001, 21 juni 2001, R.W., 2001-2002, 271, noot M. De Vos.

[27] M. De Vos, “De grondwettigheid van het onderscheid tussen arbeiders en bedienden: het Arbitragehof volhardt in de boosheid”, noot onder Arbitragehof, 21 juni 2001, R.W., 2001-2002, 274.

[28] M. De Vos, l.c., R.W., 2001-2002, 274-275.

[29] Herck N., “Arbeiders kunnen bij ontslag iets vrijer ademen”, Kijk uit, maart 2000, pp. 19-21.

[30] Fonck G., “Hoe lang duurt de schande nog”, Het laatste Nieuws, 13 maart 2001.

[31] Desmet Y.,” Sterft, gij oude vormen en gedachten”, De Morgen, 13 maart 2001.

[32] Schrooten R.,  “Verschil tussen arbeider en bediende blijft belediging voor arbeiders”, Financieel-Economische Tijd, 8 augustus 2001.

[33] Tegenbos G., “Statuten zijn taaie structuren in België”, De Standaard, 27 augustus 2001.

[34] Blanpain R., “Gelijke behandeling : twee opmerkelijke arresten van het Hof van Justitie en het Arbitragehof”, Tijdschrift voor Sociaal Recht, maart 1993, p. 328.